孩提時代，我們天生好奇，自由自在地探索周圍的世界。成年之後，我們更感興趣的是維持我們學到的東西，對任何挑戰我們觀點和理念的資訊和數據甚至達到抵制的程度。哈佛商業評論的一篇文章《你的未來，取決於持續學習》就提到，現在對那些能夠展示出高水準"學習力"的員工有著巨大的需求，"學習力"是指快速成長和調整自身技能的渴望和能力，以保持在工作生涯中的稱職狀態。

然而事實上，今天的工作和職業往往會妨礙我們的學習能力，要求我們保持一貫的高績效水準，把精力集中在取得成果上，而不是擴大我們的技能。大多數雇主不是真正推廣學習文化，而是沉迷於結果，苛求越來越高的效率和業績，這可能是求知欲和學習的最大障礙。
 

在面對現實的困難面前，無論是企業還是個人的未來，其實取決於持續學習的能力，我們來看看優秀的企業是怎麼做的？

其實優秀的企業已經在開始轉變....

每週可以選擇一天在家辦公；上下班不用打卡；可以在上班時間進行個人業務學習，甚至在健身房跑上幾公里；你可以不在工位上辦公，而選擇在星巴克、自家客廳似的共用辦公環境裏，邊喝咖啡邊工作，或者還可以和其他部門同仁來場頭腦風暴。

或許你以為，這是某個互聯網公司的日常。但事實上，這是全球製造業巨頭西門子（中國）員工正在逐漸形成的工作常態。原來，一家純粹的大型工業企業也可以如此fashion！

為什麼西門子會把學習看作開年最重要的大事？

類似於學習這樣對於外界看來或許不起眼，對西門子卻意義非常的“小變革”，正是西門子應對數位化時代正在修煉的軟實力。

在西門子中國，有一個值得一提的文化，就是own your career（你的職業你做主）文化：公司會提供職業生涯規劃的課程，也會有HR提供課程建議、個人長處測評等工具，以鼓勵員工主動地規劃、掌握、開拓自己的職業生涯。同時，西門子還推出了一項更為開放的“候選人計畫”，員工可以申請任何一個自己感興趣的職位。即使這個職位目前有人在做，你都可以去選擇“關注職位”，而一旦這個職業空缺，你就會第一時間成為候選人。並且，你無須擔心上司、同事的眼光，你還可以選擇悄悄關注職位。而這些有意願、有自信、有勇氣的候選人，也自然納入人力資源管理者關注與考察的視野中。

在西門子內部，今天依然在延用導師制，甚至還有反導師制，即：年輕人給老人當導師，也是一種反向賦能。“尤其是當我們無法預測未來時，唯有提升自己的緊迫感，通過不斷學習讓組織和自身形成更好的應對方案。”

而對於個人來講，希望克服這一挑戰的人應考慮以下四點建議: 

1.選擇合適的組織。

你的學習傾向將會受到你所選擇的工作類型、職業和組織的影響。例如，研究表明，豐富的學習環境在塑造我們的經驗和幫助我們發展新知識方面發揮著關鍵作用。像穀歌、聯合利華和 Edmunds.com 這樣的公司已經成功地建立起各種文化以釋放員工的好奇心，並獎勵他們正式的和非正式的學習。為了創造一種學習文化，組織必須重視心理安全、多樣性、思想的開放性和反思時間，所有這些都會妨礙短期業績。

2.留出時間去學習。

學習的最大障礙之一就是時間，尤其是當你專注於提供高水準的績效時。這對你的老闆也是如此，所以你不能指望他們投入太多的時間關注你的學習過程。事實上，你的老闆很有可能太忙了，甚至沒有時間去自己學習。因此，你必須全權擁有自己的學習過程，管理你的專業成長和發展。如果你在等待別人告訴你要學什麼，那麼你並不是主動學習。即使沒人給你設定時間來實現這個目標，你也應該留出必要的時間去學習。

3.忽略你的優勢。

雖然選擇適合我們優勢的工作是很方便的——而且天賦大體而言就是個性放在了正確的地方——但是我們只能通過改善我們的弱點來發展新的優勢，所以如果你想獲得以前沒有的技能，或者發展新的專長，你必然會把注意力集中在你所不知道的事情上而非那些所你知道的。這需要勇氣，連同你雇主的支持。有時，找到一個技能鄰接可能是一種折中的辦法: 利用你現有的一些能力，學習新事物或者在新領域獲得有價值的經驗。記住: 即使這會讓你在起步階段業績相對較差，它也會提高你學習新事物和吸收新類型訓練的能力，擴大你的優勢範圍。

4.向他人學習。

我們常常把學習等同於正規的培訓或教育，但是一些最大的學習機會是有機的或者自發的，這在工作中也是如此。這種類型的學習，不是來自於結構化課程或培訓材料，而是從其他人那裏學習: 例如，同齡人，同事，老闆，尤其是導師。事實上，正式的學習往往只會促進特定內容或專長的獲得，而自發和社會類型的學習則更有可能形成新的習慣和實踐行為。