文 / 詹長霖
很多人都將他們的公司描繪成大家庭，CEO們試圖與雇員建立理想的關係模式，讓雇員對公司懷有歸屬感，從而建立長期的雇傭關係，這樣凝聚力貌似會更堅固。
然而，用｢家庭｣這一字眼，往往會產生許多誤解。我們在此不是咬文嚼字，強調用詞問題，而是當企業文化如此培養。即會產生很多問題。
企業應培養一個個項目團隊，而不是一個家庭！
在真正的家庭中，父母永遠不會對孩子｢炒魷魚｣。你不會因為孩子的表現糟糕而宣佈斷絕關係。想像一下吧，你對孩子說｢對不起孩子，你媽媽和我認為你並不適合待在我們的家裡。你在過去6個月中的表現一天不如一天，你對玩具的迷戀也不能增加你的個人價值。我們決定讓你離開，但是請你不要誤解，這只關乎家庭，和你個人無關。｣難以想像，對吧？這就是CEO一面宣稱自己的公司是一個大家庭，一面又著手於解雇員工的真實寫照。儘管法律上有關於自由雇傭的說法，但是這些公司的員工還是有充分的理由證明自己受到了傷害和背叛。
Netflix公司CEO雷德·黑廷斯（Reed Hastings）在講公司文化時，曾提出這樣一個觀點： 我們是一個團隊，不是一個家庭。他還讓手下的經理們思考一個問題：如果下屬要跳槽到競爭對手的同類職位，你會全力挽留哪些人？而對於其餘不需要挽留的人，則可以發給他們足夠的遣散費讓他們回家了，我們要找到真正的明星雇員。
同家庭相比，一個專業的體育團隊往往會有一個特定的目標（如贏比賽、拿冠軍等），所有的隊員都會為達成同一個目標而努力。隨著時間的推移，這中間會有隊員離開，也會有新隊員加入，團隊的組成始終在動態變化。從這個意義來講，一家企業會更像是一支體育團隊，而不是一個家庭。
將企業分成項目團隊，不僅可以將工作細化，專項化，而且當這些隊伍的每一次勝利，都會讓隊員們有一種長期的身份認可，並建立起與團隊本身的緊密聯繫，儘管團隊本身一直都在變化。
優秀的專案團隊，是當人員頻繁變化的時候，依舊能達成團隊目標！
怎樣做？人員頻繁變化是企業最苦悶的事，辛辛苦苦培養的人才就這樣流失。要讓成員將團隊利益置於個人榮光之上，單靠信念是不行的。如果做得幫助團隊贏得勝利也是隊員取得個人成功的最佳途徑。遵循共同付出、相互信任、一起獲利的原則，雇傭者和被雇傭者之間的關係就能實現最大的價值。
另外，團隊對人才的培養是必不可少的。人才培訓是一個長期的工作，隨時能做到新鮮血液的補給，是一個創新型團隊應該具有的能力。儘管一支團隊不能保證所有成員長期雇傭，但是能保障一個團隊的核心競爭力不被人員流失所影響，那麼團隊往往就能夠取得勝利。
資料來源：哈佛商業評論
圖文提供 / 詹長霖
