你還在談Y世代嗎？其實Z世代都已經進入市場好多年了，但不論是Z世代還是Y世代，都對傳統的職場關係開始造成衝擊。雖然企業不斷的思考到底要如何改變這群新新新人類，但似乎始終不見績效，而今年90年次的剛好滿18歲正式進入職場，企業是否想清楚要如何管理這群小朋友呢？在新舊之間如何找到平衡點呢？
心怡73年次是某家連鎖業的督導管理幾位店長，店長中大多數比自己年輕有幾位是八年級，這幾年她常常感覺到力不從心，常覺得這些八年級的店長不但自以為是，又玻璃心唸不得動不動就用辭職威脅。想起自己當店長的時候任勞任怨，主管要求就算不合理也不敢頂撞，真不知道這些人怎麼當上店長的？
銀行業鐵飯碗的印象早就破滅，哲宇負責信用卡的推廣，底下的人不但來來去去，為了假日或晚上擺攤常常找不到人，他很感慨這些年輕人只想賺快錢，好高鶩遠只想到享樂不願意吃苦，自己在當業務的時候不但曾經連續一個月沒休假，而且大家搶著人潮最多的假日擺攤。
面對這群不好管理，藐視權威、自我感覺良好、自以為是、自我中心、不專注、不勤勞、好高騖遠、眼高手低、玻璃心…的新世代，讓企業主管非常的頭痛，尤其是五六年級的主管很多完全素手無策，不知道該如何管理這群橫空出世的人類。
坦白說我也曾經用「怪獸」形容這群跟我價值觀差異極大的，但因為要講Y世代溝通，我花了不少時間研究，並且學習用不同的角度去觀察這群孩子，我才慢慢理解幾件事
1.相同的價值觀、追逐目標、認知的人，自然會形成同溫層，並且容易將跟自己不一樣的人視為異類，覺得自己才是正常的。如果每一個世代的價值觀、追逐目標、認知都一樣，這才是國家、社會的危機，表示世代沒有進步還是原地踏步。
2.新世代的特質是因為以下四個因素所造成，簡單的說「非戰之罪」就像原生家庭對一個人的影響非常的大，成長環境同樣也是造就新世代特質的原因。
3.不同的環境需要不同特質的人去開創，如果用戰後嬰兒潮或X世代的吃苦耐勞、服從…的特質面對人工智慧、移動互聯網…新科技帶來的改變，必然是饋不成軍，反而新世代善變、創新、勇於追求新事物…的特質，才能在未來的環境求得發展。
4.如果您仔細研究新世代對於主管的要求，您會發現這些標準其實只是做為主管應該要有的樣子，但X世代服從慣了面對主管不合理的要求，忍氣吞聲慣了還誤以為被扭曲的是正常，其實新世代對主管的要求，才是主管應該要有的樣子。
5.很多職場人對Y、Z世代未來在職場的發展機會感到悲觀，其實這是把上班當成唯一選擇的人才會這麼說，其實這些孩子面對海外打工、直播、兼職工作、創業…其實擁有更多選擇與機會。企業如果還停留在傳統找人的方式，恐怕找到的都只是平庸缺乏企圖心的員工，因為那些資質好、企業心強、追求更高目標的新世代，有更多不同的選擇等著他們。
綜合以上，主管可以從以下幾點改變，讓新世代的部屬更樂於讓您領導
1.主管要凸顯真誠、承擔與正向的特質
其實這根本不用多敘述，因為這是主管本來就應該要具備的特質，只是職場長期詭異的氣氛，讓很多主管變得陰陽怪氣，不只是新世代其他部屬也都是嘔在心裡不敢表現出來。
2.交代工作的時候要確認彼此認知是否相同
X世代的人，基本上對工作都有一定的熱忱與投入度，但新世代對於生活品質的重視更甚於工作，但他們依然認為自己在工作上有充分投入。譬如說主管如果說工作「完成」了就可以下班，但對完成的的認知不同，就會造成了主管與新世代對工作要求認知的衝突。
3.改變相處與溝通的方式
A欣賞取代挑剔
B溝通取代命令
C量化取代認知
D激勵取代責備
前面提到同溫層的影響，主管很容易因為和新世代的價值觀不同而挑剔缺點，但這樣的反射動作反而造成彼此關係的緊張甚至對立。
一個真誠有擔當正向思考的主管，絕對願意以身作則，從自己改變開始，而不會把改變的責任都推給新世代。
其實我都會課堂上提醒主管，改變後的自己不但可以改善和新世代部屬的關係，讓他們更熱於在工作上表現，他還可以讓主管更知道如何和自己的小孩溝通相處，畢竟自己的小孩也是新世代的一份子，一個改變可以創造兩個極大的效果，我相信主管們一定更樂於讓自己改變。
文章轉載自林家泰的談判策略學院
