文 / 臺灣蒙地拿股份有限公司 人資專員 劉彥青
每次面試後都會聽到面試官或HR告訴您，『我們會做內部討論與評估後再告訴你面試結果』，不知您心中是否常會納悶他們究竟要討論什麼呢？明明剛才愉快的對話後自己應該已經離錄取不遠矣啊？
別著急5S教您解析面試官到底需要討論哪些內容！面試者不妨透過以下幾個指標了解公司在找人上會有哪些篩選機制，在面試前就會鎖定哪些人？找尋產業中哪些具獨特競爭優勢的人選？怎樣去評斷面試者的價值等。在這麼多的『S』當中也不妨檢視哪些是您所具備並且可以讓您發揮優勢的？
Scheme(公司計畫)
公司未來在哪邊投資建廠？是否要發展哪些部門？想要做哪些新技術開發？無論是哪個擴編的原因，到HR身上就是根據組織發展計畫在時間內找出符合人才發揮即戰力。這部分的資訊要如何得知？也許上市貴公司會有一些消息較容易獲得，但對於一些比較特別的公司或產業，可能就要仰賴業界的一些前輩分享或是在網路上持續關注該公司發布的所有動態。舉例來說有聽到某公司風聲要成立新的Parts Center(零件中心)，如果您正好是具備相關產業或經驗者，因為您符合公司未來發展規劃，恭喜您，您在此評估中得分！
Strong(強勢族群)
難免公司都會因為產業性特別愛用某些明星學校或公司的人，可能因為與自己有相似的親切性、經驗中這些背景者確實能發揮所長、培訓過程或經驗養成值得信賴等因素，確實讓某些學校的學生或某些公司來的人本身就具有這樣的光環，如果您正好是具備上述條件者，因為您屬於這些強勢族群，恭喜您，您在此評估中得分！
Specialist(特殊性)
有些人可能不一定名校出身或在某些特定公司待過，但是因具有某些特殊專才而有不可取代的優勢。若用稀少度來看，一堆人蜂擁選擇就讀餐飲相關科系使得就業市場供過於求，造成公司選A先生或B女士都沒分別，同期間競爭的人多如牛毛，這樣的人選在這部分就失分了。若用關鍵技術或核心競爭力來源來說，某些高科技公司就是要某特定人才或某項關鍵專利，那此時某人或某團隊就具備特殊性，如果您符合剛才的描述那恭喜您，您在此評估中得分！除了相較一般競爭者更有競爭力外也有更多可跟企業談判的籌碼！
Sustainability(持續發展性)
很多公司都說『人』是公司的競爭力來源，可以不斷創造價值，如果您也是讓公司能由過往的表現推測您未來績效還有發展軌跡者，恭喜您，您在此評估中得分！在您人生每一階段的規劃都與公司契合甚至有辦法讓公有更好發展或前景者，公司都很願意投資，讓您與公司一同成長。
Screen(篩選價值面)
此部分是嚴謹的篩選階段，面試官會結合術科測驗分數以及您的面試分數，排出錄取的順序(eg.正取、備取)。公司在此階段會篩選掉與公司文化不合、對於人選某些表現或是態度有疑慮者、背景調查有出入者、薪資期待與公司架構不符者等。如果在前面4項S都得分者恭喜您，您只是有比較高的『機率』突破重圍，畢竟部分的評分權重設定還有當下與您比較的對手是誰對結果有很大影響。
