企業投入資源從事教育訓練，其目的不在乎藉此改變員工的心態、行為、能力；進而提升員工工作績效，並帶動部門績效的提高，達到組織績效持續提升的目的。在訓練發展的理論中，有關訓練遷移的效果，談的也是這樣的觀念。而最近美國訓練發展專家Kirk Patrick 提出修正訓練四層次評估模式時，也從類似「以終為始」的概念，強調從績效的面向，去思考訓練的做法與目的。

若訓練最終的目的是為了提升績效，所有的訓練成果就應該反應在績效表現上的前提假設是成立的。那訓練的規劃與執行，就必需多從員工的角度出發，從員工的真正需求去考量；否則訓練與績效表現的「學用落差」就會一直存在。

那企業教育訓練單位人員，要如何做才能縮小這種「學用落差」，透過教育訓練真正提升績效？個人提出兩個觀點，供大家參考。

1.從員工需求、員工學習為中心去建構教育訓練課程，協助員工改變心態，誘發主動學習的意願。

很多企業教育訓練人員在規畫教育訓練課程時，會非常在乎課程結束時要學員帶走什麼 (take away)，這也是課前跟講師溝通的重點；基本上並沒有錯。但我要問的是，從訓練課程中帶走什麼，是你希望員工帶走什麼，還是員工自己希望從訓練課程中帶走什麼。畢竟你認為應該帶走的內容，往往不等於員工自己想帶走的東西。這或許是訓練無法產生遷移效果的盲點。只要在心態上不認為這是自己想帶走、學習、或改變的東西，員工通常對教育訓練就是應付了事。這也是為什麼有員工上了十堂溝通技巧的課，他的溝通技巧仍舊沒有改變的原因。

我認為人要能夠改變，是個”MBA”的三階段歷程。

首先心態(Mind set) 要改變，再來才能改變行為 (Behavior)，最終才有辦法改變自己的能力(Ability)。

員工心態不願改變，所有的學習都將是被動式的學習，效果自然不彰。所以，所有教育訓練的基石應該是員工心態的改變，員工心態不正確，心態不改變，後續的教育訓練是不會有太大效果的。一旦心態改變，再從員工的需求出發去安排課程與課程內容，才能真正對員工有助益，才能反應在績效表現上；因為這樣才可以改變他的行為和能力。我們常説，績效管理過程中，績效面談扮演重要的角色。換個角度思維，為達成訓練成效，與員工的訓練對話或許也是不可或缺的一環。

2.「自主學習」一定是讓訓練成效反應在績效表現上的重要關鍵因素。

員工自主學習的基礎在於員工有正確的心態。既然心態改變是訓練能否產生遷移效果的關鍵因素，那員工的主動學習意願自然而然就扮演重要的角色。我認為在自主學習上，企業可以做三件事。

1）協助員工建構自己的學習地圖。每個員工心態成熟度與願意改變的程度都有所不同，員工對教育訓練的需求也不同。企業的角色應該是配合員工的生涯發展，協助輔導員工建構屬於自己的學習地圖。

2）降低「必修」學分。企業的訓練體系與課程或許是依據企業自己旳職能字典或核心職能建構而成的，不管是管理職能或專業職能。但員工每個人的專業程度不同，管理潛能不同，專長特質也不同。在教育訓練課程中，應儘可能降低共同必修學分，只保留最重要的核心職能課程，化繁為簡；才可提高員工的學習意願與成效。

3）根據學習地圖，讓員工DIY 自己的教育訓練課程。配合學習地圖的建立與必修課程學分的減少，應該可以給員工更大的自主學習權限去DIY自己的教育訓練課程。讓員工在企業的輔導下，自己客製化自己的教育訓練課程，畢竟員工必須對自己的訓練成果能否反應在績效上負責任。強調彈性，員工自己需求的教學訓練課程將可以大幅提高員工自主學習，也可以建構以員工為中心的教育訓練體系。

當「教育訓練成效應該要能夠反應在具體績效上」的前提假設是員工和企業都可以接受的時候，員工學習為中心的教育訓練體系建構就是刻不容緩的事情。這時候，企業要能營造一個讓員工能自主學習的學習環境和管理相關制度。另一方面，員工自己要能夠思考與領悟，學習發展將是自己的事情，因為學習發展將是自己績效能否提高的關鍵。從這個觀點來看，企業就沒有補助你教育訓練經費，或者給予假期去參加研討會或教育訓練的義務。因為學習是為了自己，是為了提升自己的績效。員工也必需對自己的訓練學習負最大的責任。

(李弘暉，美國俄亥俄州立大學 (The Ohio State University)博士，元智大學管理學院領導暨人力資源學程副教授)