在前一篇有關勞基法工時制度的討論中，有朋友提到 「ON CALL算不算工時?」的問題，這個問題其實有些地方有爭議，勞基法沒寫明，所以經常引起爭議，因為如果算工時，就要算加班費，到底算不算當然很重要。
因為勞基法沒釐清，所以以下內容，主要是依據勞動法學者、法院判決及一般實務。 在勞基法的世界裡，沒有太多區分，只有一刀切是工作時間，或是非工作時間。所以法院在判決的時候，就要依實際狀況判斷，哪種情形算不算工作時間? 如果算，就要給錢；如果不算，就沒有錢。
#時間的分類：
目前多數是採用學者引德國法律學者見解，依據勞工提供勞務的比重，由重到輕，大概區分這幾種時間：
(一) 實際工作時間：這包含了勞基法裡正常工作時間，與延長工作時間(加班)，只要在雇主指揮監督下提供勞務，就算工作時間。
(二) 備勤時間：有些工作性質，可能是你已經在工作崗位上準備好了，但是要有客人上門，才能提供服務，所以，雖然沒有在工作，仍然算是工作時間。例如銀行營業員，坐在那邊等客人上門，或是電話客服人員，等著客戶打電話進來。其實這多數是上班時間才會等在那裡，所以算工作時間沒有問題。
(三) 待命時間：如果已經下班了，也沒工作了，但是雇主說你現在不能走，可以做自己的事或是睡覺，但是臨時若有事情你要出來，隨時待命。這樣的狀態，基本上勞工還是沒有自己的空間自主權，時間也被綁住，目前多認定這屬於工作時間。
(四) 候傳時間：下班了，你可以回家，或是去任何地方，但是手機要保持開啟，一旦接到電話，要立刻趕回來。這個部分的爭議比較多，目前多數見解是認為，通常這樣要提供勞務的密度比較低，因為很頻繁的話就待在工作場所待命了，所以你可以自由支配這段時間，不算工作時間。
但是，一旦接到通知，要前往醫院或公司提供勞務，那就從接到起通知起，包含交通時間，直到工作結束，這段時間都算工時，要計加班費。
這個部分爭議很大，因為雖然ON CALL時可以不受雇主拘束，但是顯然你不能跑太遠，更不可能出國，還是受到影響，不過目前多數的見解還是如此。
(五) 休息時間：這就完全是自己的時間，自己擁有時間與空間的主權，所以當然不算工作時間。
不過有一點要提的，我碰過有朋友提問：「我每天9點上班、下午6點下班，中午休息1個小時，在公司總共9小時，公司是不是欠我每天1小時的加班費？」不是的喔，中午的休息1小時，是不算工作時間的。
事實上，上述的區分，主要還是看實際狀態，在法院訴訟的過程中，並不是你說是休息時間，就算休息時間。舉例：公司說午休30分鐘，但必須是買便當回公司吃，若有客人來，要立刻上前招呼，這樣就不是真的休息，還是要算工時。不過在訴訟的過程中，還是要看雙方能拿出來的證據來判斷，畢竟法官也不是神。
#勞務強度、值日夜與84-1
算不算是工作時間，最主要就是提供勞務的強度，另外就是勞工是否擁有時間與空間的自主權，能不能自由行動、做自己的事，用這些來判斷。
此外，以往有個值日夜的制度，主管機關出了個「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」，早期的見解，是認為這是安排人力去做轉達文件、接聽緊急電話、巡查等等與原本工作不相同的事，而且工作密度很低，所以以前這個值日夜時間不被認定為工時。
不過近年的見解改變了，主流見解認為這樣的狀態也該被認定為工作時間，所以勞動部已經於108年3月11日預告，將於111年1月1日停止適用該注意事項。以後值日夜都算工時，要給加班費。
修正「事業單位實施勞工值日(夜)應行注意事項」，自即日起施行，並自111年1月1日起停止適用，呼籲事業單位調配人力，妥為因應。
另外，有些工作密度較低的工作，例如保全，上面認為半夜沒甚麼事做，所以，雖然把它納入工時，但是卻容許工時規定可以雙方書面協商，也就是俗稱責任制的勞基法第84-1條款。
這邊要強調的是，不是公司說我們是責任制，就大家責任制了。責任制必須由勞動部指定，而且是針對工作者，而不是針對整家公司，而且必須雙方有書面契約，還要報主管機關核備通過才生效的。
#正常工作時間與延長工作時間
(一)正常工作時間 簡單說，假設沒變型，每週40小時，每天8小時，是所謂的正常工作時間，這裡勞工有提供勞務的義務，雇主有給付工資的義務，多數是以月薪方式給付。
(二)延長工作時間，也就是可以加班的時間
1、每天超過8小時，或每週超過40小時部分
2、休息日(最長不能超過12小時)
3、勞基法第37條規定的國定假日(含勞動節與投票日)
(三)不能加班的時間
1、每天正常+延長工作12小時以後的時間
2、例假日
上述兩狀況只有碰到天災事變突發事件，才能合法加班。
(四)上述備勤時間、待命時間，與候傳時間接到通知後的時間，要看是屬於哪一段時間，依不同區間計算加班費。
(五)加班費算法，可以參考我之前這篇
備註 : (這段是判決，大家可以跳過) 目前判決多數引用臺灣高等法院 104 年度 重勞上更(一) 字第 7 號判決(106.04.11):https://pse.is/v5njs
工作時間之界定：
由於勞基法對工作時間之定義並無明文規定，而內政部74年5月4日(74)台內勞字第310835號及75年6月25日(75)台內勞字第416670號對「待命時間」或「休息時間」應否列入工作時間，則有不同見解，故首應釐清本件趟次間時間之性質及工作內容為何，始可為判斷。學者參酌德國學說及我國實務見解，依勞工提出勞務高低程度，將工作時間區分為：
⑴實際從事工作之時間，為勞基法第4章之工作時間。
⑵備勤時間：雖然並未實際上提供勞務，惟由於合理地預期在該段時間內，有相當高的機率必須實際提供勞務，是以其未實際上提供勞務，乃屬例外。勞工必須處於相當高的注意程度，以備隨時提供勞務；例如客服人員、電話接線人員。鑑於其高 度的注意義務與勞務提供的密度，與實際上提供勞務極相接近，應認定為工作時間。
⑶待命時間：勞工雖處於隨時準備提供勞務的狀態，然並未實際上提供勞務。且由於合理地可預期該段時間內，常態上無須實際提供勞務，故其實際上提供勞務係屬例外。在此，若為使勞工能隨時立即地提供勞務，則對其停留處所加以限制，似屬難免。此外，由於有相當高的機率，並無須勞工實際提供勞務，因此基本上並無必要限制其活動。例如值日/夜。由於在此勞工提供勞務的密度、身心健康的耗損顯較正常工作時間與備勤時間為低，我國學說及實務見解多認為屬於工作時間。
⑷候傳時間：勞工在此期間內，實際上並未提供勞務，亦有極高機率無須實際提供勞務，實際上提供勞務則屬極度例外。勞工只須留下連絡方式，以備雇主要求、提供勞務。又由於從接受雇主提供勞務之請求、到實際提供勞務之間，容許一定的通勤時間，因此勞工縱然處於提供勞務的準備狀態，不僅其活動自由、而且其停留處所，大致上都未受到限制。例如醫護人員之on call。因勞工身心健康並未因此受到相當的影響，此與休息時間，較為接近。因此除勞工另有實際上提供勞務之外，否定其為工作時間，雇主毋庸給付工資。
(5)休息時間：勞工不僅被免除於提供勞務的義務，基本上亦無義務隨時準備提供勞務，非工作時間，雇主毋庸給付工資等語(本院卷一第62-70頁)。亦即上開⑴⑵⑶之時間，被認定為勞基法第4章之工作時間，其餘⑷、⑸則非工作時間。
文章出處：HR好朋友
