最近收到一些有關職務調動的問題，我們也就藉此來簡略介紹一下在法令上的相關規範，如果你是雇主，在調整員工職務時就應該要注意有無符合法令的規範，以免未來因為不當調動而面臨到勞資爭議或訴訟；而如果你是員工，在接獲調職通知時如果不知道公司調動到底合不合理，就可以用文章中提到的一些原則，來審視老闆對你的職務調整是否合法。

在勞動基準法中，有關職務調動最核心的法令就是第10之1條的「調動五原則」，而在我們探討調動的合理性之前，應該要先了解到什麼樣的情形才算是「調動」。

職務調動其實就是勞動契約內容的變更，依照勞基法施行細則第7條的規定，勞動契約內容包含了工作內容、工作時間、休假方式、工作地點、工資與計算方式及員工福利項目等，只要牽涉到這些勞動條件的調整，就算是廣義的職務調動。然而，相信許多人與公司之間是沒有簽訂書面的勞動契約的，所以前面這些勞動條件如果僅以口頭方式約定，事後要舉證便可能有些困難，不過還是可以透過工作規則、薪資證明、出勤紀錄影本或過去排班的慣例等等其他資料來拼湊出原本的約定。

總而言之，當勞資雙方對於勞動條件的調整有歧異時，我們才需要進一步以調動五原則來審視雇主的職務調整合不合理。

一、調動五原則

（一）調動正當性

調動五原則第一點指出，雇主在調動員工職務時應為「基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。」簡言之，雇主在調動員工職務時，所主張的理由必須有正當性，在此引述最高法院民事判決105年度台上字第2212號裁判書的論述：「調職命令是否合法，應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性，有無其他不當之動機或目的，及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益，依社會一般通念檢視，是否使勞工難忍及不合理。」

也就是說，雇主不能因為單純對員工的好惡，或甚為了逼員工離職而無故調動員工職務，而必須有正當的理由才行。

（二）勞動條件無不利變更

這裡所說的勞動條件，包含了薪資、津貼、福利、工作時間或休假方式等等，依一般的經驗法則而言，在調動職務後是否有顯著不利的變更，會對勞工的生活造成影響。

（三）職務異動合理性

雇主在調整勞工職務時，必須判斷調整後之職務是否是勞工的體能或技術所能勝任的，反之，將會對勞工的身心都造成極大的影響，難認該職務調動具有合理性。

（四）工作地點變更之補償

如果調動後的職務涉及工作地點的變更，進而影響了勞工通勤成本，那麼雇主就應該對勞工有合理之補償或必要的協助（例如租屋補貼或交通津貼）。

由於每個調動的個案不同，因此如何給予協助也就沒有一定的標準，基本上只要符合經驗法則，又是勞工可接受的補償措施就可符合此原則了。

實務上，我們常以「30公里」作為調動是否過遠的基準，但其實這是沒有法源依據的，只能說是「社會通念」，並且也不代表30公里以內的調動就是合理，而必須相互比較勞工從居住處到原工作地點與到新工作地點的通勤時間與成本，是否有在合理的範圍之內。

（五）考量勞工及其家庭生活利益

最後，這是最為抽象的原則了，雖然老闆們可能會認為法令這樣訂定會不會太苛求雇主了？但也不得不說，許多勞工上有父母下有子女，而公司調動了一個人的職務，卻會影響到一整個家庭的生活，因此考量勞工的家庭利益確實有必要性，也代表著雇主應負起的企業社會責任。

實務上，在職務調動前雇主最好先針對勞工的家庭生活背景有初步的訪談與認識，再加以考量調動後的工作是否會對員工的家庭產生影響並提出協助措施，更能讓員工放心的調整到下一份工作。

二、遇到雇主不當調職，勞工該怎麼辦？

法令規定了以上的原則，但是在實務上如果勞工認為雇主的調動不合理，又該怎麼做呢？

（一）蒐集相關證明

在制度較不完善的企業中，調職的過程可能都只是由老闆或主管以口頭方式為之，這時候如果勞工們對於調職合理性有疑義，最好搜集相關的資料，包含調職前後的薪資明細、出勤紀錄副本、工作規則、簽呈、公告、對話紀錄或甚至錄音檔案等等，透過這些資料，未來才能讓第三方來判別與審視雇主所做的調動有無合乎規定。

（二）申請勞資爭議調解

當勞資雙方對於職務調整已經沒有共識的時候，就可以各自備妥相關的資料，請第三方就著法令的基礎來幫雇主與勞工協調。

對於勞方而言，這時候應該要仔細思考自己所想要的訴求為何，約略可分為兩個方向，其一是認為雇主調動不合規定，應回復到原有的工作與勞動條件，其二則是主張雇主違反了勞動契約或勞工法令，而依照勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約，另外再請求雇主發給資遣費與開立非自願離職證明。越清楚自己的訴求，就能掌握方向來準備相關事證達到目標。

（三）提起訴訟

當然，勞資爭議調解也有可能是不成立的，最壞的打算就是走到訴訟的階段來請司法機關判斷孰是孰非了，建議真的有訴訟需求的勞工，同樣的要先確定自己要爭取的是資遣費，還是回復到原本的職務，建議提告以前可以先請教法律扶助基金會尋求協助。

三、公司已遵照規定調動勞工職務，勞工不服又該怎麼辦？

法令的規定，在各個層面而言已經保障了勞工合理的工作權益，然而企業偶爾確實會有不可抗力的因素必須調整員工職務，但如果已經照著制度與法令規定辦理，但員工堅持不服從，雇主們又該怎麼辦呢？

（一）請主管機關協助調解

勞資雙方都可以是主動申請調解的一方，有些雇主遇到了不願妥協的員工，又害怕觸法而不知該如何是好的時候，同樣的我們也建議可以尋求主管機關協助調解，或許勞資雙方就能達成共識了。

（二）依勞動基準法第11條辦理資遣

在部分的民事判決中，我們可以看到如果雇主所做的職務調動符合法令規定，那麼原則上勞工是不得拒絕的，但如果勞工依然不從，調解又沒有結果的話，折衷的辦法是依勞基法第11條第4款主張「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置」來資遣勞工，相關的資遣流程可參照：「漂亮轉身吧！一定要知道的資遣流程！」

（三）依勞動基準法第12條解僱

最不得已的手段，是依照法理而言，如果勞工在經過合理職務調動後仍然不願意出勤或不提供勞務，那麼便可視為曠職，達到連續3日或單月累積達6日時，雇主便可依照勞基法第12條第1項第6款行使懲戒性解僱。無論如何，這種直接解僱應該是在面對勞工有惡意行為的時候才能行使權利，一般的情況下還是建議以資遣方式辦理比較不會衍生爭議。

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最後，仔細看看勞基法，雖然對於第10之1條的規定沒有罰則，但當勞工與雇主在因為調動爭議而訴諸法院時，司法機關便會審酌雇主的調動過程是否符合上述的原則，如果最後判定雇主調動無理由，那雇主可能就必須負擔因為不當調動而對勞工產生的損失，那可就因小失大了。

本文由 勞動力量 授權轉載。

文章引用：HR好朋友