今年2月23日週六彈性補班，補的是3月1日週五的班，如果二月底離職，2月23日週六該不該補班？若補班要不要算加班費？

這個問題是「月底離職」適逢「跨月彈性補班」， 此次應該很多人碰到，尤其遇上年後轉職潮，過完年提離職，預定二月底離職。

可參考連結實際判決：

『曹新南專欄』判決：彈性休假先補班，尚未補假就離職，算加班！

這案子是很類似的狀況，週六補班雇主沒給加班費，兩個判決都判雇主輸。

高雄高等行政法院的意思，即使公司要比照政府行事曆，有完成勞資會議適用八週變形工時等法定程序，但是因為該員工只任職到月底，不可能發生對調的狀況，所以前面的補班日仍應算加班。

而最高行政法院則認為，該公司並沒有證明他們公司有完成八週變形工時的程序，則該補班日就不是正常工作日。

這裡要留意的是，並非是碰到月底離職，補班日就不能補班，或是要以休息日計算加班費，而是要看企業有無完成合法的八週變形工時程序。

若有完成合法的八週變形工時程序，則2月23日就是正常上班日，勞工須出勤且不計加班費。

若無完成合法的八週變形工時程序，則2月23日就是休息日，與是否二月底離職無關。

亦可參 台北市勞動局 108年1月16日發布

如若人員補行上班後，但在彈性調整休假日前離職，該日補行上班是否依休息日加班計算？

倘事業單位實施二週、四週或八週彈性工時，經工會同意，如事業單位無工會經勞資會議同意並公告後，將休息日與工作日對調，經調整後的「補行上班日」即為工作日，「調整放假日」即為休息日，若勞工在調整後的休息日前離職，已「補行上班日」仍為工作日，該日工資無須以加班費計給。若勞工於「補行上班日」後才到職，該勞工亦配合事業單位於調整後之休息日「放假」。

比照政府機關行事曆行業適用八週變形工時

若是依照政府行政機關辦公日曆表出勤的行業，在碰到國定假日於週二或週四時，通常會把該週一或週五彈性放假，另在前一週的週六補上班，形成連假，這個大家都應該有經驗。

假設是正常週休二日的公司，通常週六為休息日，週日為例假日，因為是正常週休二日，所以不會走變形工時去做調整。

但是，若比照政府行事曆的彈性放假和補班，一定會碰到跨週的問題，前一週的週六補上班，下一週的週五或再下一週的週一彈性放假，這就不符合勞基法第36條第一項所稱：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」

所以，勞動部出了一個函釋來解套，105 年 1 月 21 日勞動部公告「勞動條3字第1050130120號」：指定依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業為勞動基準法第三十條第三項規定之行業，並自即日生效。

這勞動基準法第三十條第三項，指的就是八週變形工時。也就是只要是平常週休二日，照著政府行事曆出勤與休假的行業，都可以適用八週變形工時，也就可以實施彈性放假了。

比照政府機關行事曆行業，必須召開勞資會議通過適用八週變形工時

此外，要特別注意的是，雖然可以比照政府實施彈性放假，可適用八週變形工時，但是在程序上，若有工會必須工會同意，無工會必須要公司內部先召開勞資會議，通過適用八週變形才可以，否則只有跟著彈性上班，其實是不行的。

變形工時實施程序

勞動基準法有二週變形工時（勞基法第30條第2項）、四週變形工時（勞基法第30-1條第1項）及八週變形工時（勞基法第30條第3項）。

其中二週變形是只要適用勞基法都適用，四週與八週變形則必須是指定適用的行業才可以。

具體適用行業可參此篇圖表：例假日不能亂搬，你知道嗎？ 當天有活動怎麼辦？

所以第一步，要先釐清公司所屬行業別是否符合四週或八週變形工時，且應以公司主要營業項目為認定依據，若不清楚可以看一下公司勞保繳費單上的營業項目代碼來判斷。

其次就是要召開勞資會議通過，除了要有勞資會議記錄，更需要明列變形工時的方案及細節，並依勞動基準法施行細則第 20 條規定，公告勞工周知，方符合變形工時之程序。

可參勞動基準法施行細則第20條：「依本法第三十條第二項、第三項、第三十條之一第一項第一款至第三款或 第三十二條第一項至第三項規定變更勞工正常工作時間、例假或延長工作 時間者，雇主應即公告周知。​」

還需要員工個別同意

若要實施變形工時，必須先經過工會，或無工會需要勞資會議通過，這工會或勞資會議通過，是制度上的同意，一定要先通過才可以。

而勞資會議通過之後，若以變形工時而言，會涉及到員工工作開始、結束、休息時間等等的改變，這些都屬於勞動契約中的一部分，自然還需要勞工個別同意。

勞動基準法施行細則第七條第一項第二款：「勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。」這些勞動契約項目若是變更，當然需要勞工本人同意。

一般而言，若勞工到職前已經適用變形工時，直接在勞動契約或工作規則中載明，勞工表示同意方能任職；若是通過適用變形工時已經在職的員工，就必須個別勞工同意才能實施。

可參民國 107 年 02 月 27 日勞動基準法施行細則修正條文說明：

「雇主除應公告周知外，依第七條規定，勞工應從事之工作、工作開始及終止之時間等事項，應於勞動契約中約定，其變更亦應由勞雇雙方重行商議決定，雇主不得逕自為之。

當雇主依本法第三十條第二項、第三項、第三十條之一第一項、第三十二條第一項、第二項、第三十四條第三項、第三十六條第五項或第四十九條第一項所定「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之程序為之，係就「制度上」為同意，爰雇主於踐行同意程序後，若涉及個別勞工勞動契約之變更，仍應徵得個別同意後，始得為之。」

摘要適用八週變形工時要件

1. 主管機關指定(比照政府行事曆者已被指定)

2. 工會或無工會經勞資會議同意

3. 變形方式公告周知

4. 勞工個別同意

總結建議

法理上，若有完成法定變形工時程序，2月23日週六就是正常上班日，就依行事曆為準。

但是絕大多數公司可能都沒完成法定變更程序（工會或無工會勞資會議通過+公告+員工同意），如果未完成合法的變形工時程序，則調動根本無效，2月23日就還是休息日。

因此，除非有完成合法程序，若本年二月底離職員工，2月23日週六不使其出勤，或出勤給予 休息日加班費，以避免爭議。

而若從人資管理角度，員工即將離職，多半也無心工作，若是優於法令免除該日出勤義務，對雇主形象肯定大大加分。

文／曹新南

文章引用：HR好朋友