文 / 李弘暉
為何台灣企業較不重視接班人問題:
1.台灣中小企業居多，而根據統計，台灣中小企業平均壽命約在8-12年左右，奢談接班人培養與制度建立。
2.挖角容易且成本比培養接班人低，再加上董事長本身長期在位不交棒，即使辛苦培養的接班人也因為看不到生涯前景而陸續離職，產生惡性循環。
3.董事長多為白手起家，辛勤創業，對企業有高度責任感。
4.華人企業文化較常採用top-down的集權式領導方式。領導者也易把自己形塑成魅力型領導者，企業品牌等於個人品牌，接班更形困難。
5.近年來已開始重視，但重點在總經理，副總經理高階主管的接班人培育，而非董事長本身(除非是家族企業)。
台灣多家企業交棒之後，為何仍重新掌權，繼續經營企業：
1.首先要了解企業長青靠的是制度、文化與一群人，但絕不是一個人。
2.領導者對企業的高度責任感導致有著「沒有我不行」的想法，雖然形式上交棒但仍掌握著主要權力，當遇到一點小失敗或與自己想法不同時，深怕企業產生經營危機，就立即站出來解決與修正。
3.所以應該給接班人更多時間去磨合與磨練，容許小失敗，看長期績效與組織長期發展。如GE 接班人伊梅特也花了很多時間來執掌GE，一開始大家都只記得威爾許。
4.選定接棒人，就要相信他，徹底放手，以免影響接班人領導威信，讓老臣有大反撲的機會。
5.「傳賢不傳子」，重視專業經理人，經營權與所有權分開，才容易將接班人制度化。
華人家族企業接班問題:
1.人治色彩重，談制度很困難。
2. 接班涉及利益分配，而非專業、能力取向。
3.不願放手，老到不行或身故時才開始想到接班問題 。
4.父親會讓孩子受完整教育或訓練，而且帶在身邊學習，所以是有在培養。但也產生問題，兩個例子：1) 父親白手起家，兒子受歐美MBA教育。就如同父親創業是開手排檔汽車，兒子學的是自動無人駕駛汽車。接班後，看原本企業什麼都不對，什麼都想改，沒想過文化不適合問題，也與父親理念不合。 2) 父親開車，兒子坐在副駕駛座學習。父親細心指導孩子如何開車，如何處理各種不同路況，但都是紙上談兵，從未給孩子親自駕駛汽車的機會。
5. 一旦可以開車，就要給他開車，自己處理各種狀況，小擦撞、車禍都難免，及早放手，經驗越豐富，越能駕馭自如。
(李弘暉，美國俄亥俄州立大學 (The Ohio State University)博士，元智大學管理學院領導暨人力資源學程副教授)
