【人資聊判決】最高行政法院裁定 106年度裁字第96號 106/02/16
事實經過
這是一個精品寶石工作室，台北市勞動局於民國104年12月25日，派員前往實施勞動檢查，發現雇主沒有依規定置備勞工出勤紀錄表，違反行為時的《勞基法》第30條第5項規定。
雇主認為行業特殊，都有用監視器錄影記錄員工工作狀況，所以是有記錄勞工出勤情形的，因此不服裁罰。訴願不成後提起行政訴訟。
之後105年11月10日臺北高等行政法院判決勞動局裁罰有理。
再上訴後，今年106年2月16日最高行政法院駁回，維持勞動局勝訴。
※當時為《勞基法》1040120版，條文如下：
第30條第5項：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。」違反罰2至30萬。
※現行《勞基法》改為兩項：
第30條第5項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」違反罰9至45萬。
第30條第6項：「前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」違反罰2至100萬。
公司認為錄影可做為出勤記錄
該公司以監視錄影影像作為核算工時之記錄方式，主要是因為同時有監視保全工作室內寶石之考量。而錄影記錄都有顯示時間紀錄至分、秒，並保存於電腦中，可以做為隨時查驗工時之用，已經符勞基法的規範意旨。所以認為勞動局裁罰不合理。
當然在上訴理由中，還有另外提到其他程序問題，不過那不影響違法事實。
勞動局裁罰理由
勞動局於104年12月25日實施勞動檢查時，有經過雇主簽名的會議紀錄。
勞檢員：「是否有備出勤紀錄？」
雇主：「未備出勤紀錄，僅有監視錄影可證明。」
雇主所提到的之監視錄影器時間為動態時間，無法明確顯示勞工實際出勤時間，且如果不是於辦公室提供勞務時，也沒有其他可以確認出勤情形之紀錄，也就難有依據以核算其工時，所以與法令規定不合。
法院看法
最高行政法院看法與台北高等行政法院看法一致，在其判決書第56行：
「按行為時勞基法第30條第5項暨同法施行細則第21條等規定，乃鑑於工作時間為勞動條件之重要因素之一，惟勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等問題，於認定上時有爭議，並經常損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，乃以法律強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與依據。故課予雇主應確實記載勞工之出勤情形。
復所謂「置備」，自係指所準備之勞工簽到簿或出勤卡，應處於得隨時供檢視及利用之狀態，並須保存1年，俾保障勞工權益。
上訴人於勞動檢查時所提監視錄影影像紀錄，其時間為動態，無法明確顯示勞工實際簽到或出勤時間；再者上訴人依該影像紀錄製作之出勤表，亦未能紀錄至「分鐘」，均與前揭規定不合。上訴人違反勞基法第30條第5項規定，已堪認定，被上訴人以原處分予以裁處，核無違誤。」
這段說明很清楚，白話講：
一、工作時間是勞動條件的重要因素，所以有關正常工時、休息時間、工資、加班費、休假、職災等爭議，都一定先看上下班狀況。勞檢、勞資爭議或上法院時，也一定會看出勤紀錄，所以這是法令規範雇主必須要有的「義務」。
二、置備，也就是可以隨時提供狀態，舊的法令是保留一年。但因為加班費等請求權是五年，所以目前已經修改是五年。
三、錄影影像是動態的，與能隨時呈現的出勤紀錄表是不同的，且該公司另外依影像紀錄所做的出勤表，也沒有紀錄至「分鐘」，所以還是不行。
人資觀點
備置出勤紀錄是雇主的責任
這點在法令、各判決結果，都已經很清楚的顯示，甚至員工自己沒打卡，雇主仍應有後續的管理作為，且仍然要製作出勤紀錄出來。
反正只要沒有出勤紀錄，依現行法令，《勞基法》第30條第6項這一條是罰2至100萬。
而《勞基法》第30條第5項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」違反這一條，要罰9至45萬，不可不慎。
可參
記錄出勤時間的方式有很多種
依據今年民國 106 年 06 月 16 日新修訂的《勞動基準法施行細則》第21條：
「本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。
前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。」
這裡就講得很清楚了，記錄出勤時間不再只限於打卡，任何電子、生物特徵等方式都可以，只要能夠清楚具體記載都可以，重點是這紀錄要隨時能被提出來。
歷審判決
臺北高等行政法院判決 105年度訴字第1152號 105/11/10
最高行政法院裁定 106年度裁字第96號 106/02/16
文/曹新南 <看更多我的文章
文章引用：HR好朋友
