今天看到一個法院判決，一審的時候勞工勝訴，雇主上訴二審，二審法院判決上訴駁回。

臺灣高等法院 臺南分院 109 年勞上字第 21 號民事判決

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大概的狀況是，該名勞工發生中風，發病前6個月之加班時數，分別為95小時多、123小時多、78小時、86小時多、114小時多、137小時多，尤其是發病前，工作28日一共加班117小時，總工作時間達304小時，符合「職業促發腦心血管疾病認定指引定義」的長期工作過重，也就是過勞。

而且導致工作能力減損，所以向雇主請求：

醫療費用16,140元、職業災害補償工資1,500,672元、賠償看護費用286,000元、勞動能力減損3,221,192元、精神慰撫金500,000元，共計5,524,004元。

因為雇主已給付慰問金、薪資、代墊勞健保費用共1,079,858元，另外已向勞保局領取失能給付、傷病給付共計1,259,180元。

扣除之後，雇主還要給勞工3,184,966元。

雇主上訴，主張：

(一)勞工到職前，就有左腎結石症狀，而且他平日有抽菸、飲用含糖飲料之習慣，所以發生職業傷害，勞工自己也有一半的責任。

(二)雇主認為「全勤獎金」、「過夜津貼」、「加班費」都不算工資，所以勞工的平均工資沒那麼高。

(三精神慰撫金50萬也太高了，應該酌減為20萬元。

法院則是逐條檢視，逐一說明，最後判雇主敗訴。

這個案例提到好幾個勞動法的概念，值得了解。包含了：

(一)長期超時加班，導致中風，符合過勞標準，屬於職業災害。

應該這麼說，過勞的認定標準是非常嚴格的，必須要加班加到身體產生病變，而且要排除其他可能的因素，才能被認定為過勞。

這個部分，勞動部有一個「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」

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(二)員工如果自己有病，還是要看有無相關

過勞的成因很多，有可能真的是本來有疾病，但也可能是因為長期加班導致病情加重，所以需要專業評估。

但無論如何，發病前六個月與發病前一個月的超時工作，一定是正相關。

(三)勞工遭遇職災，雇主除了依勞基法第59條補償，另有賠償責任。

依職業災害勞工保護法第7條規定：「勞工因職業災害所致之損害，雇主應負賠償責任。但雇主能證明無過失者，不在此限。」

簡單說，當勞工發生職災，即使雇主無過失，還是有勞基法第59條的「補償責任」。

若雇主有過失，則除了「補償責任」，還另外有「賠償責任」。

這個案子，勞工長期加班，很難證明雇主無過失，所以雇主要負賠償責任。

(四)雇主的補償與賠償責任，可以扣掉勞保局的傷病給付、失能給付。

勞基法第59條與第60條分別有規定，所以從勞保局領到的給付，可以抵充雇主應該要付的部分，所以總金額是552萬，抵充掉後雇主還要賠勞工318萬。

這也是為何我們一再強調，即使員工人數不到五人，還是建議雇主要幫勞工投保勞保，如果沒有勞保的話，這些費用全部都要由雇主負擔。

(五)「全勤獎金」、「過夜津貼」、「加班費」通通都是工資

工資是計算加班費、請假、投保、退休金、職災補償的重要基礎，所以哪些項目算是工資很重要，對雇主而言，被認定為工資的當然越少越好。

不過法院在審理時，會依每一項的實質內容來檢視是否算是工資。

目前的通說是，工資的認定主要以「勞務的對價」為判斷基準，若無法判斷，再輔以「經常性給予」這個標準來看，這個經常性，指的是「制度上的經常」，所以不是雇主說不是就不是。

(六)精神慰撫金有沒有標準？

法院說，要「斟酌實際加害情形、所造成之影響、被害人痛苦程度、兩造之身分、地位、經濟情形及其他各種狀況」

這個案子，法院直接列出勞工學經歷、年齡、剩餘可工作年數、失能減損情形，再比對雇主資本總額為2,900萬元，名下有7部汽車等等，兩相對照後，認為50萬合理。

小結：

勞資之間的爭議，勞工局屬於行政機關，是可以協助進行調解，但若雙方沒共識，最終還是要到法院，因此法院如何裁判，影響很大。

通常碰到職災的案件，若是雇主連勞保都沒有，補償與賠償的金額都會很高，這種時候雇主有可能會先否認僱傭關係，從根本上就不想賠。

若是僱傭關係賴不掉，可能會辯稱那不是職災、或是勞工也有責任、或是設法減少工資認定，降低賠償金額等等。

其實，如果雇主有合法投保勞保，且沒有以多報少，再透過商業保險等方式，是可以減少損失，也不需要對簿公堂仍逃不掉自身責任。

文章出處：HR好朋友