●事情是這樣的
康軒董事長李萬吉9月5日返國後在居家檢疫期間，蓄意將定位手機放家中、違反規定外出又沒戴口罩，新北市府衛生局當時發現，李萬吉甚至隱瞞外出次數達6次，認定違規情節重大，開罰新台幣100萬元。 康軒內部依據媒體報導懷疑有員工密報，自行揪出在公司工作18年的女員工成為所謂「吹哨者」，女員工受不了公司內部壓力後未再上班，並向新北勞工局申訴公司未發獎金及鎖住電腦權限，主張依勞動基準法解除和康軒勞雇關係。 女員工堅稱，她和家人不是吹哨者，不願當代罪羔羊，但看到指名道姓霸凌字條貼出，「我當場爆哭，整個人崩潰」。
●什麼是職場霸凌？
所謂「職場霸凌」，乃意指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。
職場霸凌可能來自於上司的濫用自身權力，而對員工有持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱行為；也可能來自同事之間的排擠與冷落。
職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」
雇主 #有義務 讓員工可以免於遭受主管、同事在身體或精神上不法的侵害。
再者按民法規定，依第188條第1項，雇主對於受僱人因執行職務不法侵害他人權利之行為，應負連帶損害賠償責任，所以如果公司主管、同事於工作時對於下屬、同事有霸凌等侵權行為者，公司就此亦負民事賠償責任。
還有民法第483-1條也規定：「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」
●如果遇到職場霸凌，該怎麼辦？
第一， 應該先了解事情的嚴重程度。自己是不是真的被針對？法院判決就曾經寫道「職場生活除工作內容外，本就是一種相互溝通的過程，人與人相處本有志同道合，亦有話不投機者，非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌」，所以在所有行動之前，應該先釐清問題，判斷到底是職場霸凌還是只是一般跟同事或是上司之間的摩擦。
第二， 如果公司內部有處理程序，那就可以向公司內部求助。（但老實說這樣的公司真的不多啦）
第三， 蒐證。像是LINE的紀錄、Mail的紀錄，都可以是證明職場霸凌的證據。實務上不好成立職場霸凌，通常都是因為很難證明，有客觀證據可認為公司雇主、上司、同事之霸凌行為超出一般人心理及生理所能夠負擔之程度。
第四， 終止勞動契約。依照勞基法第14條規定，當勞方發現雇主有重大的惡意行為時，可不經預告終止勞動契約，並向其請求資遣費與開立非自願離職證明。什麼是重大惡意行為呢？
像是雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。
或是雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
這裡的勞工法令，就是前面所說的職安法第6條第2項第3款。
如果霸凌情況難以改善，繼續待在那家公司也是折磨，也許離開才是種解脫。
文章來源：生活法律便利貼
