承攬？僱傭？傻傻分不清楚。

按勞基法第2條第六款：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」
勞動契約與其他勞務契約最大的差別在於，勞工對於雇主有「#人格從屬性」，因此當雇主對於勞工提供勞務過程，有完整的 #指揮監督、#安排命令 權力時，雙方關係基本上就是勞雇關係，而受限於勞基法之各項規定喔。
　
本件爭議已持續多年，業經 #勞資爭議處理法 之行政調解不成立後，復經 #不當勞動行為裁決委員會，乃至目前的司法訴訟仍尚未作結；不過，工會已依「#勞動事件法」要求法院定暫時狀態獲准，因此縱訴訟仍未有結論，雇主仍應恢復勞工之工作，並按月給付勞工工資。
　

🔷甚麼是從屬性？
　
從屬性按學理上可分為：人格、經濟以及人格從屬性，而按 #大法官釋字第740號【保險業務員招攬保險勞務契約是否為勞動契約案】，其中又以人格 與經濟從屬性 作為契約性質之主要判斷依據，即以以下二要件檢視：

【1】#人格從屬：
勞務提供者，得否自由選擇工作時間、會否受獎承考核拘束。
【2】#經濟從屬：
勞務提供者，是否自行負擔營運成本，對營運業務自負風險。
至於 #組織從屬之定義：提供勞務主有納入事業單位內，進行分工生產之義務，則因應現代社會變遷，各項事務皆難以獨自一人完成，縱使承攬、委任亦可能有納入組織合作之可能，故❌已非判斷契約性質之主要依據。
　
大法官解釋全文：https://bit.ly/31CXA1O

🔷部分具有從屬性，就是勞雇關係嗎？還是要完全符合從屬性之要件？
　
📣臺北高等行政法院 103 年簡上字第 115 號行政判決（https://bit.ly/3ioPeAT）：

👉「若就契約類型之判斷區分上仍有困難，則基於勞工保護之立場以及資方對於勞務屬性不明之不利益風險較有能力予以調整之考量，🔺原則上應認定係屬勞動契約關係，以資解決。」
👉「凡勞務給付之契約，具有從屬性勞動之性質者，🔺縱兼有承攬、委任等性質，仍應認屬勞動契約」
　
基本上，在行政法院（主管機關）之認定上，只要雙方契約具有從屬性性（人格、經濟），就會有極大機率被認定屬於勞動契約，且毋庸完整滿足所有從屬性之認定，蓋現行社會經濟活動型態多樣，因此很🔺難以單一、固定的標準作為契約性質之認定依據。

🔔最後，承攬契約係以「工作成果」為標的，因此工作未完成時，定作人毋庸給負報酬；至於勞動契約則是以「勞務提供」為標的，因此只要勞工有提供勞務，雇主就有給付薪資的義務喔！！
　
🔷本件爭議尚未落幕，但法院已裁定「定暫時狀態」（暫時維持僱傭關係）
　
雖本件爭議之契約性質尚未釐清，對於🔺雙方係承攬還是勞動關係尚無定案；但由於勞動事件法之放寬了「勞動事件」之範疇，因此本件仍可採勞動事件法進行司法程序。

此外，本件業經勞動部裁決委員會裁決屬為「#不當勞動行為」，並經最高行政法院判決定讞，並以🔺行政救濟方式要求公司恢復僱用，因此得適用勞動事件法第46條而要求「#定暫時狀態」，故本件目前雇主仍有暫時回復雙方雇傭關係、發給報酬之義務。

本案資方就不當勞動行為上訴敗訴判決：https://bit.ly/2CZ1pnC

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文章出處：中華民國勞資關係協進會