這是昨天在HR群裡大家熱烈討論的問題，以下稍把事實隱去。
「我們公司若是颱風、豪雨等天災停班停課，是不扣薪的。前兩天高雄臨時放豪雨假，有位同事請了好幾天特休出國去玩，回國後表示要取消該日的特休，這樣可不可以？」
這引發了許多HR朋友的回應，也有很多類似的狀況冒出來：
「上次新北市停班，台北市要上班那次，好多同仁的居住地突然變成新北市，要他們拿證明，卻說是剛搬家，或是住親友家拿不出證明！」
「我們有個同事是連續請了婚假，也是回來說颱風假那天不算，要求再補一天假！」
「我們公司在台中，同仁說他戶籍地在高雄，要請天災假！」
上述狀況，都是公司碰到政府宣布停班停課時，公司是有給薪的。因此，會有員工認為，其他同事不用請假就放假一天，相對的，自己雖然當天也是放假，卻損失了一天的假，因此會認為不公平。
其實，各縣市首長依據權責所發布的天然災害停班停課資訊，其效力本來就只及於公務機關，對於私人企業其實並無約束力，只是許多私人企業會照辦。
勞工因前點所定之情形無法出勤工作，雇主宜不扣發工資。但應雇主之要求而出勤，雇主除當日工資照給外，宜加給勞工工資，並提供交通工具、交通津貼或其他必要之協助。
採用"宜"這個字，就只是建議，並非強制規定。因此，主管機關的立場，只是鼓勵企業要善待勞工。建議對有出勤的勞工，可以多給一些工資；對於沒出勤的員工，建議不要扣薪，但沒有強制性。
因為，天災停班並不是假，所以若是公司要求員工出勤，沒額外多給加班費，並不違法，因為那天本來就是正常工時。當然，若是公司要求員工出勤，員工因有危險考量而不出勤，雇主不能不利對待該員工。
同理，若員工沒出勤，沒有提供勞務，雇主不給當日薪資也不違法，只是不能扣全勤。
當然，其實就我們所知，是有許多雇主，碰到颱風或豪雨停班的日子，是願意善待員工的，有出勤的多加給額外工資，沒出勤的也不扣薪。
但也因此，這些不扣薪的企業，就衍生出了上述的相關問題。其實，舉個例子，如果宣布停班是例假日，本來就沒有出勤義務，那麼能夠補假一天嗎？當然是沒有。
所以，若是員工已請好特休，特休假在法律上，是一種形成權，也就是只要一行使，不需要相對人同意，就發生效力。因此，一旦已經排定了特休假，該日就對該員工而言，就已經無出勤義務，而有一日工資了。因此，假期已經指定之後，發生的天災停班，其實跟這位員工沒關係。
如行政院勞工委員會(現為勞動部)七十八年十月十一日臺（78）勞動二字第二四九七三號函
勞工婚假期間如遇颱風停止工作之日，應計入婚假期間。
上述函釋也支持這樣的看法，因此，如果公司不同意撤銷，是沒有問題的。當然，除非事先雙方有先約定，員工若事前已請好假，遇上天災停班不得撤銷，或是可以撤銷，這樣爭議會比較小。
再試舉一個狀況，若是天災停班，公司是沒有給薪的狀況，員工還會主張要取消特休假嗎？
所以，反而是公司善待員工，所導致的不平衡，但反而形成管理上的困難。
首先，人資沒有通融的權限，人資必須要維護規則，建議可以透過工作規則，讓全公司上下遵循，若有衡情放寬，應有公司一定授權。
工作規則關於此部分規範，可以列舉相關狀況，例如：
1. 可否更改假別，或甚麼狀況下可以改。
2. 可否銷假，例如宣布停班前可以銷假，宣布後不行。或是一律都不行、一律都可以等等。
3. 出差或假期外出，但因天災無交通工具返回工作的處理方式。
4. 相關變更的核決權限層級等等。
其實，有不少企業都希望能夠善待員工，但是，員工有百百款，若是沒有一定的標準，反而會導致管理上的困難，這需要制度去維護。
文／曹新南
文章來源：HR好朋友
