文 / 林家泰
我一直很喜歡88年民進黨主席許信良辭去黨主席參選總統，他的好友施明德先生說的一句話「說遺憾太沉重，說祝福太矯情」中肯的表達他的立場與心情。
「漢賊不兩立」、「忠誠」的概念深深的影響我們對很多事情的判斷，如果您是主管，最得力、重用、栽培的部屬要離開，您會用什麼樣的心情看待？背叛？不甘心不放手？還是轉念給他祝福？但您的想法，決定了兩個人日後再相遇時的心情，或者自己未來職場發展的機會。
主管在處理部屬離職的高度與格局，決定了處理部屬離職的態度，倒果為因的說，能夠妥善處理部屬離職問題的主管，往往部屬離開的主要原因跟他無關，雖然有統計，部屬離職70%的原因跟主管有關。
緣起不滅，離開不是結束，而是新關係的展開；離職不是變節，更不是叛徒
一、等到部屬提辭呈就遜了
部屬要離職一般而言不是偶然，尤其是要去競爭對手上班，更是一連串的準備，如果主管平常跟部屬互動的比較頻繁，對部屬的生活狀況、個性、目標有了解，也會比較容易嗅出那些部屬有比較多的想法，那麼就要多留意。
另外，也要觀察部屬是否有異常，譬如說開始整理私人物品，與同事的相處是否融洽，對公司的抱怨是否增加，主管的敏感度如果夠高，都可以嗅出異常而提前因應。
否則等到辭呈到了桌上，就會比較辛苦了。
二、如何知道真正的理由
如果部屬真的是因為要去進修、養身體、回老家…，沒有利益衝突的，如果實在無法挽留部屬，那就用祝福的心情看待。但如果是跳槽到競爭對手，甚至帶走公司客戶，甚至是其他同事，而主管事後才知道，肯定會被自己的主管責備。
主管如果懷疑部屬其實是要去競爭對手上班，可以請部屬說說他未來的規劃，然後把他所說的規劃改一些內容反問他，如果他沒有察覺，通常這個規劃多是瞎掰的。
或者用假設的提問，說有聽到什麼人說你要去哪裡上班，這樣試探的方式，看他的反應也可以探到一些虛實。
三、如果部屬跳槽到競爭對手
但是，萬一部屬離職的時候坦承說要去競爭對手怎麼辦？或者以對方提出的條件希望公司展現誠意？
跳脫同不同意的二維思考法，我認為不妨從部屬的才幹與人品去思考，以及他要去的公司發展性。
如果部屬的能力與人品都不錯，不妨跟他討論他未來的工作，把自己當成生涯顧問客觀的分析與建議，畢竟對方為了吸引人才難免畫大餅，主管如果站在部屬立場來分析，也許反而打消他離職的念頭。
萬一他覺得這是一個好機會，對主管來講也不必刁難，展現留人的誠意，然後尊重。而且要以自己的立場把該說清楚的事交代，不能帶走資料、不能挖角同事…。
萬一部屬有能力，但人品有待加強，比較有可能藉此要脅加薪升職，那麼主管就要判斷是暫時答應緩兵之計或拒絕，但無論如何都要特別小心後續的發展，因為人品決定一個人的行為。
四、職務的交接
主管切記，雖然職務交接是必要的，但是多數人要離開未必有做一天和尚敲一天鐘的堅持，所以用規定來要求，往往要離職的人不甘願，而草草交接的很多，又或者想讓公司懷念他在的時候比較好，在交接時故意留一手也有。
建議多用情感的方式喊話，但也決定於平常的相處是否融洽。
五、不惡言相向
「緣起不滅，離開不是結束，而是新關係的展開」，離職的最佳狀態是把所有的怨懟畫下休止符，然後展開新的關係。或者讓原來的恩情，在新的職場重新開花。
不論您是老闆還是上班族的主管，我們都知道世界是很大的，山不轉路轉，誰知道哪天跟離職的同事又遇到了，而且誰會需要誰永遠都不知道，這個道理再簡單不過了，但還是有人嚥不下這口氣，講了不該講的氣話，而後悔莫及。
六、保持聯繫
21年前我第一次離職，我曾經對老闆提出把離職的員工聯合起來，可以增加公司的外部資源，可惜老闆當場拒絕我。而現在越來越多的企業會把離職員工連結起來，稱這些離職員工為校友會，我認為這是非常棒的想法。
所以，主管不妨把離職的員工視為觸角的延伸，保持聯繫與關心，誰知道下次是誰幫誰介紹工作呢？
職場來來去去，老闆、主管、部屬其實都是職場過客，每一次相遇都是一種機緣，縱然不能好聚好散，至少不要讓關係再惡化。有時候把離職視為改變的開始，而不是關係的結束，很多事都有意想不到的結果，不是嗎？
圖文轉載自：林家泰
