文 / 郭國平
企業目前即將進行年終績效考核作業，績效評核流程一般設定為自評、初核、複核及核定四大步驟，惟如員工自評分數與主管初核分數差距過大（例如雙方差距在10～15分），主管勢需與員工面談，以資詳實了解部屬的工作表現。但如何在有限時間內（約40分鐘）做好績效面談，筆者謹依過往經驗，析述時間分配如下：
1. 65％在過去表現、35％在未來發展
管理最終目的在於改善現況，以應組織未來發展的需求，但惟能「回顧過去」，才能「展望未來」，因此績效面談時，主管需先了解員工過往工作表現，深探其優秀表現以及不足之處，才能施予「適性發展」、「適性輔導」，因此在面談時間分配上，約當「65％的時間在過去的表現、35％在未來的發展上」，期能協助同仁做好績效管理。
2. 70％在傾聽、30％在詢問與說明
主管最重要的職責，在了解部屬對於工作成效的感受，如果員工自評分數與主管初核分數差距過大，表示主管對於部屬工作內涵未能有深入了解，此時「傾聽」扮演關鍵角色，務需讓同仁充分表達想法，才能降低雙方對於績效認知的歧見，主管重在傾聽，從部屬陳述意見中，確切了解其想法，再輔以詢問、諮商與輔導，當能達到績效面談的目標。
3. 在績效評核要項中，先予部屬回饋，再聆聽部屬想法
接續部屬對績效意見表達後，此時主管再針對有落差的評核要項中，先給予部屬回饋，再聆聽部屬的想法，以資化解歧見、強化溝通，拉近主管與部屬間對於工作成效的差距，達到發掘人才的目標。
