文 / 曹新南
前兩天所寫的文章稍微硬了些，有點偏向技術帖，今天寫偏向心得分享好了。
大家若是上網搜尋，應該可以看到非常多有關面試技巧的資料，不過大多是偏向求職者角度，怎麼準備面試，面試官會問哪些問題，要怎樣回答等等。例如「前公司的離職原因？」、「某一段時期的空窗原因？」、「為何想來我們公司？」等等，這些也幾乎都有了一些標準解答，只要你用心找一下，考古題多得是。
那麼面試官又是怎麼想的？也會問這些問題？問了之後就OK了？面試官自己要不要技巧？我的答案是：要。
好的面試官可以區辨出應徵者是否真的符合職位需求，不至於看走眼埋沒人才，更不至於問錯問題導致找錯人進來。會不會面試、會不會看人，對一家公司而言更顯重要。
當然，這些純粹是我個人經驗與觀點，不同的HR主管都有自己的一套，也都值得學習參考。
首先，作為一個招募人員，事先也一定要做功課，大概有兩個方向：
一是要先清楚自己要找的職位需求，技術專業或許有專業部門主管來確認，但HR自己一定也要有基本了解，另外更重要的除了公司文化，還有該部門的文化與該職位直屬主管的風格，這些清楚了才能確保人選符合需求，且不會太快陣亡。
其次，詳讀履歷是基本的，接著要看人選有沒有相關的作品附件，當然這要看職位需求，而較高階或專業點的職位，一定要先GOOGLE有沒有相關資料或報導，或是看看FB等社群網站有沒有對方的發言，這些會是最真實的。然後記得將所看到的疑問或不清楚的地方記下來，這就是面試中要跟應徵者確認的。
在多數的HR訓練中，都有強調結構式面談的重要性，避免因為聊天式的互動過程中，有的應徵者有談到這問題，有的沒有，導致不同的應徵者不是每一位都清楚每項重點，無法比較，所以都會希望用比較嚴謹的方法來處理。
這觀點我基本認同，尤其在一開始面談經驗還不足時，確實需要一些方法來輔助，避免看走眼。
不過隨著我面談經驗的增加，後來其實變得有點越來越隨性，但不是真的隨性，而是因為先做過功課，大概知道哪些地方要釐清，就透過閒聊的過程中，把這些想知道的資訊問出來。這裡有個重點，就是不要刻意引導，不要透露出公司期盼怎樣做才是對的，而是透過狀況題了解對方會怎麼處理，來判斷是否符合需求。因為任何應徵者想要面試上某工作時，多少都會扭曲或猜測公司想要聽的答案。正如同最近網路上流傳的某航空公司面試考古題，問你對工會的看法，不管內心支持或反對，一定要說不支持，否則就直接回家了。
有時我也是會問一些考古題，例如有段時間沒工作了，問對方最近在做啥，但這一方面是想聽聽對方會給哪個標準答案，二方面其實是留待驗證用。因為我很討厭應徵者說謊，以前經常碰到有人選說目前未在職，後來通知要報到才支支吾吾說還要幾天，追問下才知道目前已有工作，辦離職還需要個幾天，這樣的人您會考慮嗎？
其實，真正到最後，面試過程中除了要釐清一些項目，我越來越相信直覺，不是神秘的第六感，而是從對方的肢體語言、應對進退、溝通的態度，大概就可以判斷要不要這個人了。曾經有段時間，已經有好幾個例子，因為某職位需求迫切，或是有特殊狀況，面談的過程中雖然覺得這人有點怪怪的，勉強用了，最後百分之百陣亡。導致我到後來，只要感覺不對，寧願重找也不要勉強錄用，因為真用了，後續的影響更大。
面試對於招募而言，無疑是重中之重，若是我們只要憑學經歷等履歷自傳書面資料，就可以確認一個人是否適任，這是不可能的。那麼作為招募人員，若有參與到面試過程，一定要做好這塊把關的工作，這對公司及自身的職務都是好事。
