文 / 曹新南
先說一個案例，我帶過很多員工，有的非常優秀，但也有些員工真的很令人頭痛。
曾經，有位同事，工作能力普普，但是工作態度實在令人搖頭，每個命令交付下去，總是先拋一句：「為什麼？」回來。經過多次解說與溝通，後來我發現他根本不是聽不懂命令與要求，而是不想做，所以一直找問題與找理由。
這位同仁離職後，有一天我接到一個徵詢電話，是他現職的主管，想詢問我這位同仁的表現，我本來是講得很委婉，總要給人一些生路對吧。結果對方的主管直接表示，他的表現與他在履歷自傳中呈現的完全不一樣，我好奇把他後來的履歷再找了出來，第一句就被雷到了：「所有的人都會被我陽光親和的強烈特質給吸引...」整份履歷自傳充滿的對工作的熱愛、企圖心強烈、高配合度。
這自傳完全與我評價完全相反，開始納悶，是我看錯人了嗎？還是我這主管不稱職，所以這同仁對我的要求完全不配合？但是他的另一位主管也與我有相同的評價啊，這中間顯然是有問題的。
自此，我在招募的過程中，對於面試非常的看重，履歷表與自傳我會看，但是不會完全相信，更重要的是整個面試流程，及同仁新進公司後的表現，工作態度比能力更重要。
話說回來，面試的時候該要知道甚麼？
每間公司的面試流程不同，有的是HR約了給用人主管談，有的是HR談過後，專業的部分交給用人主管談。除了專業技能部分，HR應該關注的，包含了面試者過往經歷的正確性、穩定度、工作態度與積極度，以及後續的薪資等問題。
問題是，工作穩定度或工作態度能問出來嗎？該怎麼問呢？因此，我們看到了一些可能會有爭議的問題，該不該問，這考驗每位面試官的能力。
一、離職原因
這很明顯是想要了解面試者的工作穩定度，尤其是若連續幾個工作時間都不長，不管是HR或用人主管，都不希望好不容易找來一個人，教了半天還沒上手，人就跑了，所以幾乎大家都會問這問題。
不過問這問題是否能得到真實的答案呢？就我所知道幾乎不會，網路上也有許多面試應答技巧教學，「生涯規劃」、「照顧家人」、「公司經營不善」...等等安全答案，讓你挑不出毛病來。尤其若是面試者自身有問題的，絕對問不出來的。
通常，若是我看到連續幾個工作都很短的求職者，我會轉個彎問，例如：「怎樣的工作環境你會選擇努力打拼？又是怎樣的狀況下，你會選擇離職？」藉此來了解這位面試者的工作價值觀，來評估是否與公司的企業文化符合。
二、家庭狀況
是否有對象、是否結婚、有無小孩、有無家累...等等，這些其實已經牽涉到個人隱私了，幾乎大家對於面試官問到這一點都很反彈，因為面試應該是要評估一個人能力是否符合職位需求，而非探究私人生活。
那麼，為什麼還是會有人要問呢？無非也是想藉此想了解人選的穩定度，或是會不會因此常請假，或是其他的狀況，例如半年後可能會因為家累離職等等。
我個人其實不認同問這些隱私問題，一方面這些容易引起反感，二方面也與其工作能力或表現無關。要關心同仁家庭狀況也是到職之後的事。
三、前工作薪資
這點每家公司做法不同，有的公司是對於每個職務有很清楚的薪資範圍，只要符合該職務條件，就有一定的核薪標準，純粹看人選是否接受，不用考慮之前薪資是多少，這問題就不用問。
但說老實的，有不少公司在核薪這方面其實有很大的談判空間，最常碰到的就是以面試者前一份工作的薪資，做為往上甚至往下核薪的參考依據。
另外，我也常碰到人選主動表示：「我以前的薪資是45K，所以我的期望薪資是50K，至少不低於45K」，若是人選以他之前的薪資水準做為談判依據，那麼這個問題就成立。
好了，若是很多較敏感的問題不能問，即使專業能力過關了，那麼穩定度或配合度這些面向該怎麼問？
我自己的做法，會傾向先請人選簡單自述他過往的工作經驗，並請其舉一些做得較好或做得不好的實際例子，再從中詢問他的具體做法，從對方實際做過的事情去了解他對工作的投入度與積極度。另外，也可能會出幾個狀況題，可能是目前招募的職務確實會發生的問題，詢問人選的處理態度。
當然，很多時候，面試是一回事。實際工作後又是一回事，每位人選到職後，仍須評估他的真正表現，建議HR必須密切與用人主管溝通了解後續人選表現。因為這些會回饋到當初面試時是怎麼互動的，並可做為下一次招募面談的參考依據，累積起來就是最寶貴的面試經驗。
