文 / 洪大倫
一間公司最核心的影響人物，必然是執行團隊中的經理人。經理人的好壞，自然決定了一家公司的走向與命運。事實上，要判斷一個組織的動向不算困難，只要徹底了解最高階那位經理人的性格，搭配對方公司的文化，你大概就能摸透該公司的決策思維。
成功通常獨一無二，但失敗往往有跡可循。或許我們無法判斷誰必然有卓越的經營能力，帶領公司前往流著奶與蜜的迦南地，但要事先知道一個人是否有什麼致命缺陷不適合擔任經理人，則有非常清楚的幾個面向可觀察。
一、只有熱血豪氣，不正視現實，沒有戰略思維
有一種人，有著「失控的正向心理」，覺得人定勝天，覺得有志者事竟成，卻忽略了現實條件可能不允許，或毫無目標亂槍打鳥。這樣的人，往往不適合擔任經理人。
經營公司，不是「拼死命做」就能成功，需要有戰略思維，更需要有剛有柔。其實，會成為公司經理人的人，必然有著比別人更加積極的性格，這完全可以理解；然而，經營公司靠的是能力與智慧，不是體力與熱血，對於錯的方向拼死命走，自然只會得到錯的經營成果。
更有甚者，你問他為什麼要做某種帶有風險的決策，則會告訴你這就是勇敢，這就是熱血，這是一種豪氣，似乎將經營公司當作是一種賭博，而不是一場腦力考驗，這樣的經理人自然不適合領導公司。
帶領團隊，需要的不是「視死如歸」，縱然勇氣可嘉，但這種勇敢卻勇敢的毫無道理可言。大家應該了解，經營公司追求的不是孤注一擲，而是細水長流。更何況，一個不怕犧牲、滿腔熱血的經理人難免魯莽，這樣的結果容易被有心人利用，被競爭對手操弄，那就真的只是在商場上送死而已，難以成事。
二、膽小怕事，極端保守
跟第一種人正好完全相反，這類型的經理人可能被市場教訓過，或者曾遭受過嚴重打擊，因此個性越來越封閉，作風越來越保守，保守到幾乎沒有彈性空間可調整，如此難以掌握潛在市場機會，公司內也毫無創新風氣可言，只留下濃厚的官僚文化，以及僵化的組織體制。
商場如戰場，上戰場必然有死傷，因此關鍵不在於完全避免傷亡，而在於如何減少傷亡，以及如何將這樣的經驗轉化為下一次成功的墊腳石。同樣的，被市場教訓過，應該學習的是失敗的經驗，轉化為避免犯錯的經驗值提升，而不是把這樣的心理陰影變成公司的進步的阻礙，這就不合適。
此外，真正的人才一定有自己的想法，越有想法，在越保守的公司更不容易存活。因為他們得不到舞台，建言無法上達，有志難伸，時間一久，熱情磨光，自然就會離開這樣的地方。而一家公司如果留不住人才，體制僵化，文化官僚，又怎麼可能創造更高峰的成就？這就是經理人需要背負的責任。
三、脾氣暴躁，衝動易怒
控制不住情緒的人會帶來兩種不好的結果，第一是得罪人，第二是衝動誤事。這樣的性格如果發生在經理人身上，則容易讓團隊士氣低落，更容易因為被挑釁而失去理智，做出危害公司的決定。
帶領團隊需要的是腦子，不是脾氣，脾氣大，任誰都難以接受。當然，身為經理人難免發脾氣，有時候刻意展現情緒也是領導的一環，可以逼出效率，也可以上緊發條；然而，有些經理人是只有情緒，沒有頭緒，發現問題第一時間不是思考解決方式，不是找團隊開會溝通，而是痛罵團隊，批評執行人員，這樣的經理人很快就沒有人想跟。
馬雲曾說過，人才會走不外乎兩種原因：錢沒給到位、心裡委屈。在我的實務經驗來看，錢沒給到位，人才大概都還能接受，只要有希望，有空間，大概都還能撐；但心裡不爽快，經常被老闆辱罵，被冷嘲熱諷，這種情緒壓力才是最直接導致陣亡的主要因素。畢竟，士可殺不可辱，用情緒領導團隊，自然整個團隊都充滿情緒，這樣的團隊可能不用競爭，很快就隨著時間崩解了。
四、自尊心極強，死不認錯，無法包容歧見
愛面子是人的天性，但是，你要臉面，我也要臉面，彼此應該相互尊重，卻有許多經理人只顧自己的面子，什麼事情出包都推給下屬，全部都是they的錯，自己最棒棒，那就難以服眾。
一個不曾在大家面前承認自己錯誤的經理人，必然不是一個好的經理人。相反的，優秀的經理人需要經常學著，將光環與榮耀歸給團隊，把犯錯的責任自己扛下，如此才能贏得團隊的尊敬與忠心。
身為經理人，整個團隊的好表現都在成就你，既然如此，又何必去跟團隊計較每一件大小事的功績？好的你全部都要拿，壞的全部推給團隊；中肯的建言不聽，等到犯錯了才來找戰犯，卻沒有檢討自己；容不下異見，聽不進逆耳忠言，還當這些人都是亂臣賊子得而誅之，最後就是全公司只有一言堂，沒有人想講真話。
一個沒有人才想講真話的公司，真實的問題就不會被反映出來，這樣的團隊同樣相當脆弱，只要稍有風吹草動，很快就分崩離析。
五、懦弱心軟，婦人之仁
帶兵需要賞罰分明，有些經理人可能做得到獎勵團隊，但對於表現差的同仁卻束手無策，也不敢下定決心去整治，任由問題一再發生，如此團隊自然難以成長。當然，如果能有頭髮，誰想當禿子？同樣的人性也是如此，能當好人，就沒有人願意當壞人，然而公司的紀律就是從經理人願意當壞人開始的。
