第一審：臺灣臺北地方法院 106 年重勞訴字第 28 號民事判決
裁判日期：民國 107 年 05 月 31 日
結果：雇主勝訴
第二審：臺灣高等法院 107 年重勞上字第 48 號民事判決
裁判日期：民國 108 年 05 月 08 日
結果：勞工勝訴
裁判日期：民國 109 年 08 月 31 日
結果：勞工勝訴
一、先說結論
(一) 「留職停薪」勞動契約仍存續，只是雙方的給付義務（勞工提供勞務、雇主給付工資）暫時終止。
(二)不能由雇主單方，或是勞資雙方以契約方式排除勞基法的規定，否則就有違勞基法之立法意旨。
(三)不能另以工作規則或勞動契約，另行創設勞基法之外的契約終止事由，這違反勞動基準法的強制規定。
(四)此案與勞基法第11條第4款雇主安置義務不同，實務上勞資雙方在權力、資源、資訊不對等狀況下，應避免類似此等加重勞工責任的條款。
二、案情摘要
這個案子，勞工自民國85年就受雇於該公司，之後欲從A部門轉調至B部門，但轉調過程中B部門人事凍結，A部門原本的缺已經補人了，導致這勞工懸在半空中。
最後勞工申請留職停薪三個月，之後又再申請留職停薪九個月，最後公司以留職停薪文件上的規定：「留職停薪結束時，公司不保證提供工作機會，若無適當職缺將視為自願離職並配合辦理離職程序」，及該公司留職停薪辦法規定：「若在留職停薪到期時，員工未尋適當職位，公司將會以自願離職處理，離職日為留職停薪終止日，且無資遣費。」通知勞工辦理離職手續。
勞工認為他並沒有要離職的意思表示，而且多次表達想要復職，但公司都沒幫他安排職務，導致無法復職，卻被公司認定為自願離職，因此提出確認僱傭關係存在的訴訟。
三、一審法院判決勞工敗訴
(一)法院認為沒有證據顯示勞工是被脅迫的狀況下簽屬該文件。
(二)該公司有針對不同狀況的留職停薪辦法，針對員工因法定事由以外的個人因素無法提供勞務時，公司規定「員工有責任在留職停薪到期前找尋復職之職位，公司亦會提供合理協助。」、「若在留職停薪到期時，員工拒絕接受公司所提供的職位，公司將會以自願離職處理，離職日為留職停薪終止日，且無資遣費。」
所以原告勞工既然是因為個人生涯規劃因素之考量，使用公司的留職停薪制度，自願申請留職停薪，藉此等待所期望之B部門職位釋出，就應該依照公司的留職停薪辦法，及所簽署的留職停薪文件，自行承擔申請留職停薪後無法復職的風險。
(三)該文件有提到「員工有責任在留職停薪到期前找尋復職之職位，公司亦會提供合理協助。」、「留職停薪結束時，公司不保證提供工作機會，若無適當職缺將視為自願離職並配合規定辦理離職程序。」都經過原告勞工親自勾選確認，所以原告應該很清楚相關的內容與後果，不能主張雇主有安置義務。
(四)法院認為原告勞工利用留職停薪制度，只等B部門職缺，自然要承擔相關風險，因為簽署了該文件，而生出自請離職之效果，並非公司依勞基法第11條各款所列事由資遣，而且勞工已經收受公司205萬的離職金，所以雙方已經因為勞工自願離職而解除勞動契約。
四、第二審法院認為該規定不合理
(一) 法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效。
(二) 勞工相較於雇主，為經濟上之弱勢者，所以不能由雇主單方，或是勞資雙方以契約方式排除勞基法的規定，否則就有違勞基法之立法意旨。
因為勞動關係的特殊性，勞資雙方的規範，不能單從私法自治及契約自由之原則來檢視，而是要依照勞動關係的特殊性，依誠信原則來審視勞動契約的內容是否公平、對等。
(三)本案的留職停薪辦法及勞工所簽署的留職停薪文件，要求員工自己要在留職停薪期滿前找到適合的職位，並規定如果沒有尋找到適當的職位復職，就以自願離職處理，顯然是在現行勞基法中，關於勞動契約終止之法定事由以外，另外約定的方式創設契約終止事由，這與勞基法的強制規定顯然有違。
(四)而且這個辦法是雇主單方面制定，勞工復職必須要自己找到適合職位，加重弱勢處境勞工的義務，但職位必須靠雇主提供，人事任用權也在雇主身上，所以這樣的辦法對勞工不公平。
五、最高法院支持二審見解
「留職停薪」勞動契約仍存續，只是雙方的給付義務（勞工提供勞務、雇主給付工資）暫時終止。而該留職停薪約定加重勞工的義務，顯失公平。
「按勞動契約上之「留職停薪」，係指在契約存續中，勞工暫時免除提供勞務，雇主暫時中止給付工資，勞動關係之主給付義務暫時中止之謂。
勞動契約之主給付義務雖暫時中止，但勞動契約既未消滅，勞雇雙方仍應本於誠信原則，履行其他契約義務，於勞工申請復職時，雇主非有正當理由，自不得任意拒絕；且雇主掌握企業內部職缺之資訊，自負有將資訊告知勞工，供其選擇及決定是否復職之義務。
查上開留職停薪辦法、留職停薪文件約定被上訴人須自行覓得職位始能復職，原審認上開約定，係減輕上訴人於勞動契約下所負之義務，及加重被上訴人所負之責任，且其結果係被上訴人留職停薪期滿前未覓得適當職位以復職，即以自願離職處理，自顯失公平。」
六、最後
勞基法的強制規定，與民法契約自由精神，會不會相牴觸，即使是不同法院，可能都有不同見解，不管是勞資雙方，在議定契約時，仍請謹慎為之。
文章出處：HR好朋友
