在勞基法的世界裡，甚麼是工資很重要，因為要計算加班費、病事假、投保等等，通通要先看哪些項目被認定為「工資」。
一、「工資」與「非工資」
雇主給勞工的錢，要區分為工資與非工資，各項計算的基礎，主要就是看工資。
工資的兩大特性，是「勞務對價」，與「經常性給予」，不過主要是以「勞務對價」為主，「勞務對價」不明顯時，再輔以「經常性」來判斷，這裡的「經常性」不見得是時間的經常性，更多時候是「制度的經常性」。
所以工資包含了 : 底薪、績效獎金、全勤獎金、職務津貼、加班費等等等都是。
相對的非工資，指的就是非勞務對價，比較偏向雇主恩惠性給予，這個在勞基法施行細則第10條有詳列，例如紅利、三節節金、年終獎金、競賽獎金等等等。這邊也說明了，不見得具備時間的經常性，就屬於工資，像三節節金就不是工資。
勞基法施行細則第10條請點此
以往，很多雇主會把薪資明細換很多不同的名目，然後說它不是工資，只用底薪去投保，或計算加班費，這都是不對的。真正發生爭執的時候，法院還是一筆一筆看該筆金額的發放依據，再從「勞務對價」與「經常性」來判斷它是不是屬於工資。
此外，在2020年開始實施的勞動事件法，第37條規定：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」，若是雇主不認為是工資，雇主要舉反證推翻。
二、「應稅」與「免稅」
「應稅」指的是會在扣繳憑單上出現，成為繳稅的依據。
不管是工資或非工資，絕大多數都是應稅的，只有少部分是免稅的，以下僅列出部分：
(一)所得稅法第14條 第三類 薪資所得：
加班費是46小時內免稅、超過應稅；
休息日加班費應該都要列入每人每月加班時數46小時計算免稅；
合法例假加班都免稅且免計入加班46小時上限；
國定假日加班8小時內免稅，超過應稅。
差旅費、日支費不超過規定標準者。
(二)也是所得稅法第14條 第三類 薪資所得：
依勞工退休金條例規定自願提繳之退休金或年金保險費，合計在每月工資百分之六範圍內者。這部分自提的金額，在退休提領時才會計算是否要繳稅，但免稅的門檻高的，多數勞工的退休金其實都還在免稅範圍內。
(三)伙食費每月2,400元
伙食費屬於工資，但為免稅工資，因此建議企業主可以把這塊都列出。沒有任何影響，但可以幫員工減稅，也可視作是公司體貼照顧員工的做為。
三、工資部分幾個要注意的
(一)基本工資
勞基法第21條：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。
有關基本工資月薪制與時薪制的問題，可以參考我寫的這篇 :
(二)平均工資
計算很多項目都要用到平均工資，一般是以事發前六個月計算，不過若工資有浮動的，在勞保、健保、就保、勞退提繳是以三個月來看。
(三) 平日每小時工資額
這是計算加班費，請病、事假等等最重要的依據，原則上就是原本的月薪總額除以30天再除以8所得。也就是只計算員工一天正常工作時間8小時的範圍內的時薪。
而且這月薪總額，不能只算底薪，包含每月固定會發給的津貼、加給、全勤、績效獎金等都應計入。
加班費要計入勞健保勞保薪資，要計入平均工資。但是在計算加班費與要請病事假時，不能計入之前的加班費金額。
依據是勞委會77年7月15日台77勞動二字第14007號函：「勞動基準法第二十四條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」
(四) 原領工資
勞工如果因為職務行為或工作環境所引起的傷害或疾病，法令上稱為「職業災害」，不論雇主有沒有過錯，都可以請公傷假並請領職業災害補償。
勞動基準法第59條規定，勞工在醫療期間不能工作時，雇主應按其「原領工資」數額予以補償。這裡所謂「醫療期間」是指「醫治」與「療養」，一般所稱「復健」係屬後續之醫治行為，但應至工作能力恢復之期間為限（勞動部90台勞資二字第0021799號函）。
勞工在職業災害醫療中不能工作時工資補償，依據勞動基準法施行細則第31條（原領工資定義）：「本法第五十九條第二款所稱原領工資，係指該勞工遭遇職業災害前一日正常工作時間所得之工資。其為計月者，以遭遇職業災害前最近一個月工資除以三十所得之金額為其一日之工資。罹患職業病者依前項計算所得金額低於平均工資者以平均工資為準。」
之所以是遭遇職業災害前一日，是因為事發當日可能薪資會減少，所以要排除掉。事實上，勞基法第2條第4款平均工資的定義提到：計算事由發生之當日「前」六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。也是排除當日，以確保勞工權益。
四、工資很重要，千萬別輕忽
法院判決最多的，是退休金部分，哪些算工資，哪些不算，差異非常大。即使不是退休金，很多雇主都只用底薪計算加班費，這也是不對的。
此外，假設基本工資是23,800元，雇主表示底薪22,800元加上全勤獎金1,000元，剛好是基本工資，這沒有違法。但是，如果一遲到或請假，雇主直接將全勤獎金1,000元扣除，這樣是不行的，因為這樣會導致其他有出勤的天數，薪資低於基本工資。
這種底薪加全勤獎金剛好等於基本工資的，只能依照未出勤比例扣除全勤獎金，而不能全扣。若是底薪高於基本工資的，全勤獎金是可以全扣，但這應於勞動契約或工作規則律定清楚，勞工同意，且全勤獎金比重不宜過高，才不致影響比例原則。
文章出處：HR好朋友
