今天，讓我們來談談「#平均工資」吧。
勞動法中計算許多給付皆須採用「平均工資」，因此了解平均工資如何計算，真的相當重要！！
有關平均工資之規範，係於《勞動基準法》第2條第4款：「指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。」
因此，一般民眾往往會採取「事發前六個月工資所得÷6」作為計算式，但這樣的計算方式是否正確？有無疏漏呢？
一、甚麼是平均工資，「事發前六個月工資所得÷6」為何有可能產生錯誤？
要討論這個問題，首先要先討論工資之定義，按#勞基法第2條第3項之定義，「工資即為勞務之對價」，因此勞工若已提供勞務，雇主即有支付相對報酬之義務。
雖然我國實務上慣例按月給薪，但工資之給付期日，實則可由勞資雙方自行約定，實務中，許多公司的「業績獎金」（或稱績效獎金…等等），即會按季進行發放，因此，縱然勞工已提供勞務、滿足績效要件，而獲得業績獎金之領受資格，也未必可以馬上領到報酬，例如：1、2、3月份的績效獎金，於4月份統計後一併發放。
補充：業績獎金發放依據，若是依勞工勞務提供發給，非按公司營利盈餘分配，即屬工資範疇；反之，倘係以獲利為前提，則非屬工資。(相關文章連結：「全勤獎金」的性質 https://bit.ly/2Pul9CI )
此議題亦屬常見之勞資爭議！！請各位一定要注意。
假設勞工於3月初離職，無論離職原因為何，皆不妨礙勞工已於1、2月提供勞務，並且達到業績獎金發放標準，因此勞工此時當然具有工資請求之資格，僅單純勞資雙方，特別針對「業績獎金」另外的約定發放日期喔。
因此縱使勞工於發放獎金日業已離職，雇主實際上仍有發放獎金之義務！！並不因勞工提早離職而喪失其工資請求權，否則即有違反《勞動基準法》第21條「工資應全額給付。」之規範喔!!
讓我們回顧一下平均工資之定義：「指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。」
注意，魔鬼藏在細節裡！！
重點1：所得工資總額
按勞基法之用字係以「所得」而非「所領」，因此只要於事發前六個月內，勞工因勞務獲得之工資，縱使該工資尚未達發放日，以至於勞工尚未領受，仍不影響其應計入平均工資之計算。
因此以上面的案例來說，勞工假設於3月初被資遣，縱使1、2月的獎金尚未發放，但1、2月的獎金雇主非但仍有給付之義務，實際上於計算資遣費時，雇主亦需要將此二個月的業績獎金，納入平均工資之計算才屬於正確喔！
重點2：期間總收入÷期間總日數
這部分就需要一點點的數學觀念了。
查勞基法平均工資之計算，係以期間總所得÷期間總日數，並非直接以6個所得工資總額÷6個月。
這是因為，勞基法上所稱之平均工資，實際上是屬於「日」平均工資，而非「月」平均工資。因此，依據勞基法所計算出來的平均工資，並非計算資遣費（新/舊）、退休金、職業災害死亡補償時，所用之「月」平均工資。
而有鑑於此，勞委會（現勞動部）曾於七十四年作出函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。不過，每個月有大月有小月，因此都是以日平均工資乘×30，顯數對於勞工不利之解釋。
因此勞委會（現勞動部）又於民國83年04月09日台勞動二字第 25564 號函再就此作出解釋：
「二 惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為一八一天至一八四天，而非一八○天，平均每月之日數應為三○．一七天至三○．六七天而非三○天，故一律以三○天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以『日平均工資』乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為 簡易、準確及合理。」
如此一來，才會導出「離職前六個月所得÷6」之結果；然而，工作未滿六個月之勞工，則仍應以「日」平均工資（即期間總收入÷期間總日數）×平均每月任職日數，才可以得出「月」平均工資喔。
最標準的計算流程：
假設，勞工於1月1日到職，7月1日離職，約定月薪為3萬元（無獎金）：
勞工離職前6個月所得工資額：3萬×6個月 = 18萬
勞工離職前6個月的總日數：31日+28日+31日+30日+31日+30日 = 181日
「日」平均工資：18萬元÷181日=994.475 元
勞工任職期間每月平均日數：181日÷6=30.166日
平均工資：994.475元×30.166日= 29,999.995 ≒ 30,000
其實與「6個月所得工資總額÷6個月」會得到相同結果（極小的數學誤差）。
不過計算未足6個月的時候，則應按上述方式計算喔！！
勞動基準法施行細則第2條：「依本法第二條第四款計算平均工資時，下列各款期日或期間均不計入：一、發生計算事由之當日。二、因職業災害尚在醫療中者。三、依本法第五十條第二項減半發給工資者。四、雇主因天災、事變或其他不可抗力而不能繼續其事業，致勞工未能工作者。五、依勞工請假規則請普通傷病假者。六、依性別工作平等法請生理假、產假、家庭照顧假或安胎休養，致減少工資者。七、留職停薪者。」
基上，上述7種狀況，於計算平均工資時候皆應予以排除。簡言之，計算平均工資時，除可歸責於勞工之事由（如：事假），其餘對於勞工薪資計算有不利者，皆應排除於平均工資之計算。
因此，直接以事發前6個月所得÷6，即很有可能產生錯誤，並因此導致給付不足的違法事實產生，並導致後續裁處產生。
二、「平均工資」之適用時機？
雖然常常說，計算上很常用到平均工資，但到底有多常呢？以下試整理供參：
基上，除了失能給付、預告工資，以及職業災害的「原領工資」補償（最低數額認定）外，其餘皆係以「月」平均工資作為計算。
因此計算時即可逕自以「以6個月所得工資總額÷6個月」；當然，也可遵循「古法」，以「日」平均工資（即期間總收入÷期間總日數）×平均每月任職日數，而得「月」平均工資。
三、小結
計算事由發生之當日前6個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。
工作未滿6個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。
事由發生前6個月工資除以6；或日平均工資乘以計算期間每月之平均日數。
勞動基準法施行細則第2條共有7種狀況，應排除於平均工資之計算；不過可歸責於勞工之事由（如：事假），則仍可納入平均工資計算之中。
文章出處：中華民國勞資關係協進會
