隨著勞動法人資讀書會開放線上課程，最近似乎多了些讀書會新夥伴，甫加入關注宇恒週報的行列。白話勞動法單元將趁此機會整理一些比較基礎的勞動法觀念，提供基層主管、新手人資夥伴們參考。本期將針對基本工資在實務運作上可能遭遇的狀況與疑問，釐清基礎觀念。
一、現行基本工資
自109年1月1日起，月薪制基本工資為新台幣23,800元；時薪制基本工資為新台幣158元。
二、月薪制基本工資換算時薪，比時薪制基本工資低？
「月薪制」顧名思義為按月計薪，換句話說，並不區分大小月，每月均為同一金額；且因為法令規定例假、休息日均應工資照給，所以在一個月之內，日日等值。然而「時薪制」在實務上常依出勤時數給薪，導致勞工在例假、休息日因未出勤，將無法領到薪資。勞動部為維護時薪制勞工權益，在制定時薪制基本工資時，已將例假、休息日工資預先折算進基本工資裡了，因此時薪制基本工資，會比月薪制基本工資換算時薪還高。附帶一提，後來因政府政策考量，將基本工資月薪與時薪之調整幅度逐漸脫鉤，兩者於每小時工資的差距就逐漸擴大了。
三、日薪制基本工資？
由於日薪制的工作型態，約定一天的工作時數並不固定、態樣比較多元，使得日薪標準不易訂定；又因為日薪制與時薪制的工作，同樣具有「有出勤有工資、沒出勤沒工資」的性質，因此日薪制的基本工資必須用時薪制基本工資推算，也就是約定的日薪數額，在一天8小時內，不可低於時薪制基本工資乘以約定的工作時數。
四、「基本工資」不等於「底薪」
實務上企業薪資結構常有「底薪」、「基本薪」等名詞，容易與「基本工資」混淆。但依法令規定，舉凡伙食津貼、職務加給，只要是正常工作時間所獲得（即不算加班費）、符合勞基法「工資」定義的項目，加總後不低於「基本工資」即可。
五、合法低於基本工資的狀況：
（一）依法代扣：
勞健保的勞工個人負擔保費、公司依法成立職工福利委員會所扣的福利金、加入企業工會後的會費、新制勞工退休金的勞工自願提繳、勞工遭強制執行命令之扣款等，以上狀況都是雇主依法代扣繳勞工的工資，在判斷每月薪資是否低於基本工資時，不須納入檢視，應以未扣款前的金額判斷。
（二）月薪制部分工時勞工：
雖然部分工時勞工常見約定為時薪制，但實務上也存在著月薪制型態。若約定為月薪制部分工時勞工，則約定每月薪資不低於依工作時間比例計算的每月基本工資即可。舉例：若出勤天數與全時勞工相同，但每日只約定出勤6小時，則雙方約定薪資不可低於現行基本工資依比例計算＝23,800×(6/8)＝17,850元。
（三）差勤依法計算：
事假、病假、生理假、安胎假等，均有法令規定工資計算方式，依法計算自然無違法的問題。但特別提醒：遲到、早退、曠職，都只能依照勞工未出勤提供勞務的時數或分鐘數不予計薪，不可多扣，否則可能有低於基本工資、或是工資未全額給付而違法的問題。假設遲到20分鐘，則不予計薪之金額應不超過23,800/30/8×(20/60)＝33.05元。並建議計薪遇到小數時，勿採四捨五入計算，減項宜採無條件捨去（即不超過33元）；加項則採無條件進位計算。
六、可能不慎低於基本工資而違法的狀況：
（一）基本工資內含全勤獎金：
不少企業可能設置全勤獎金，以鼓勵勞工正常出勤。但要注意，雖然全勤獎金屬於「工資」，在全勤獎金納入月薪計算的狀況下，合計不低於基本工資，表面上不違法；但實務操作時，因事假、病假、遲到、早退無法領取全勤獎金，仍有違法的問題。舉例來說，約定月薪為基本工資23,800元，請一日事假後的應領薪資為23,800-23,800/30＝23,007元；若月薪內含全勤獎金500元，因事假無法領取，則薪資計算為23,800-500-(23,800-500)/30＝22,524元，勢必低於以基本工資計算之結果。因此全勤獎金只可在基本工資以外加設，不可內含。
（二）月薪制到離職改日薪制：
部份企業可能會與月薪制勞工事先約定，在到職/離職當月改為日薪制，依勞工實際出勤天數計薪。這樣的約定未必違法。不過必須特別注意：日薪制基本工資應由時薪制基本工資換算。若一日工資仍依照原本約定的月薪直接除以30天計算，有可能會低於依照時薪制基本工資換算一日工資的結果，而違反基本工資的規定。
七、其他：
（一）責任制勞工基本工資：
依照勞基法第84-1條約定為責任制的勞工，每月可能約定較多的的「正常工時」，因此基本工資不能直接比照勞動部公告的數字，需要依照約定的工作時數進行換算。換算方式可參閱2019/11/8第132期宇恒週報「責任制簡介」：http://bit.ly/32ttlXY
（二）減班休息不可低於基本工資：
減班休息（無薪假）是由勞資雙方協商同意減少工時，並依照減少的時數比例減少工資。只是基於保護勞工的立場，法令規定即使勞資雙方協商同意減班休息，月薪制勞工每月工資仍不可低於基本工資。可參閱2020/3/13第148期宇恒週報「減班休息（無薪假）實務操作注意事項」
圖文／HR好朋友
