2019-07-30

【沈以軒專欄】面對職場霸凌，雇主、勞工應如何應對?

壹、宇恒導讀

本篇週報目的係與夥伴分享如何判斷是否構成職場霸凌及相關實例，並整理與職場霸凌相關之法律責任，以供查考。又先前宇恒週報已就職場霸凌之「職場性騷擾」態樣為專章介紹，詳情可參卓「職場性騷擾專題(一)」:https://bit.ly/2XwADMd 、「職場性騷擾專題(二)」:https://bit.ly/2XaSRTS 。

貳、如何判斷是否構成職場霸凌

勞動法學者林良榮係綜合下列要件判斷:「1.場所之考量：與執行職務有關之場所或鄰近之場所2.當事人關係之考量：一方居有職務上優勢的地位或者一方於人際關係上較為弱勢3.行為樣態:超越業務執行上應有的正當行為範圍且有繼續性4.影響結果：造成一方於精神上、身體上的痛苦或不適、侵害其人格尊嚴、惡化職場環境的安全。」（你或妳，在職場被「霸凌」了嗎-台灣與英日職場霸凌保護之法制比較，2013）。準此，符合上述要件之肢體或言語暴力、性騷擾等行為類型均構成職場霸凌。

參、職場霸凌實際案例淺析
精神疾病職災事件
臺灣高等法院103年度勞上更(一)字第11號判決(本件尚未確定)

(一)案情摘要
勞工(即上訴人)主張: 上訴人A受僱於被上訴人B公司，擔任生產單位品管作業員。於任職期間因工作表現良好被拔擢至組長階層，然卻因人際關係以及品管責任而罹患精神官能性憂鬱症，並於95年10月25日被降職減薪，並於同年11月1日將上訴人調職至人力池(人力資源部分)。上訴人A主張至新工作單位後，被組長C在公共場所，以「垃圾」對待公然辱罵，致其名譽受損而終日以淚洗面，因而罹患精神官能性憂鬱症，至今無法痊癒。

(二)法院見解摘要
1.勞委會於98年11月6日修正發布「勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則」第21條之1規定：『被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病。』後經2位特約專科醫師依『工作相關心理壓力事件引起精神疾病認定參考指引』審查後所認定之結果，均認上訴人罹病屬職業傷病，上訴人於本件主張職業傷病，確有所據。
2.上訴人主張其自96年1月2日起至99年5月5日止，因系爭憂鬱症就診而支付之醫療費用，上訴人依勞基法第59條第1項規定請求被上訴人給付，自屬有據。又上訴人自96年1月15日請假起，即因系爭憂鬱症3度住院治療，難認其可回復正常工作，已喪失原有工作能力，是上訴人依勞基法第59條第2款規定，主張其於醫療期間不能工作，被上訴人應補償其工資損失，亦屬有據。
3.惟上訴人之職務調整經核與上述「調職五原則」尚無相違而無不當之處，且被上訴人公司亦無羞辱或傷害上訴人尊嚴之情事(註:因勞工無法舉證以實其說)。從而，難認被上訴人就上訴人罹患系爭憂鬱症有何故意或過失可言。上訴人依據職災保護法第7條、民法第224條、第227條之1等規定，請求被上訴人應賠償上訴人損害及給付慰撫金，為無理由。

肆、職場霸凌之相關法律責任

一、發生職場霸凌，雇主可能負擔之法律責任暨勞工得主張之權利如下:

(一)按「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施:三、執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防。」、「雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程序。七、執行成效之評估及改善。八、其他有關安全衛生事項。前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。」職業安全衛生法第6條第2項第3款、職業安全衛生設施規則第324-3條，分別定有明文。

(二)次按「受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防。」民法第483條之1定有明文。準此，雇主對於工作環境具有管控之權力，並且對於勞工生命、身體、健康負有預防危險之義務(即雇主保護照顧義務)。故雇主除不得自行霸凌勞工外，亦負有防止勞工間互相霸凌之義務。

(三)再按「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞基法第14條第1項第2款、第3款及第6款，分別定有明文。

(四)綜上，雇主若有違反前揭行政法令課與「雇主有採取必要措施以預防職場霸凌之義務，將面臨被裁處罰鍰新台幣3-15萬元之法律風險，不可不慎。另勞工受「職場霸凌」導致生命、身體或健康損害時，得主張雇主違反保護照顧義務，有債務不履行情事，進而向其請求損害賠償，且得依勞基法第14條規定終止契約並請求資遣費。附帶言之，依勞工保險被保險人因執行職務而致傷病審查準則第21之1條規定：「被保險人罹患精神疾病，而該項疾病與執行職務有相當因果關係者，視為職業病。」，即工作職場之精神上壓力導致勞工精神上發生障礙狀況，亦可以認定為職業災害。準此，勞工被「職場霸凌」致死亡、失能、傷害或疾病時，得依勞基法第59條規定請求雇主予以職災補償。

二、被職場霸凌勞工得主張之權利，除要求雇主負擔民事賠償及職災補償責任外，對於霸凌者得主張之權利如下:

(一)刑事責任(茲舉常見情形為例)
1.刑法第304條(強制罪)：「以強暴、脅迫使人行無義務之事或妨害人行使權利者，處三年以下有期徒刑、拘役或三百元以下罰金。」
2.刑法第309條(公然侮辱罪)：「公然侮辱人者，處拘役或三百元以下罰金。」
3.刑法第310條(強制罪)：「意圖散布於眾，而指摘或傳述足以毀損他人名譽之事者，為誹謗罪，處一年以下有期徒刑、拘役或五百元以下罰金。(第2項)散布文字、圖畫犯前項之罪者，處二年以下有期徒刑、拘役或一千元以下罰金。」

(二)民事責任
民法第184條(獨立侵權行為之責任)：「(第1項)因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。故意以背於善良風俗之方法，加損害於他人者亦同。(第2項)違反保護他人之法律，致生損害於他人者，負賠償責任。但能證明其行為無過失者，不在此限。」