2019-06-28

『曹新南專欄』若是雇主違法,可以罷工嗎?

圖片來源 / ETtoday新聞雲

三年的時間,台灣社會經歷了三次的航空業罷工事件,因為攸關廣大旅客的權益,也引起了各界高度的關注。若是在評論之餘,能藉此學習到集體勞動法相關的概念,至少在付出了重大的社會成本後,大家能夠更客觀的評價這樣的事件。

 

什麼事項能罷工

依據勞資爭議處理法第53條:「權利事項之勞資爭議,不得罷工。」所以,所謂的權利事項勞資爭議,是不能罷工的。

那麼,勞資爭議到底有哪幾種呢?勞資爭議處理法第5條裡明確定義兩種:

#權利事項之勞資爭議:指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。

#調整事項之勞資爭議:指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。

 

也就是說,屬於權利事項的勞資爭議,是不可以罷工的至於其他的爭議,包含調整事項的爭議,才可以進行罷工。

 

那到底甚麼是權利事項,甚麼又是調整事項呢?

 

權利事項,舉例來說,雇主沒給加班費,或是雇主延遲給付薪資等等,這些事項,在勞動法裡已經很明確規定了,因此,若是勞工爭取加班費,雇主不給,這種狀況不能罷工,而是直接走調解或訴訟程序就好了。

 

所以,若是雇主違法,是不能罷工的

 

調整事項,不是雇主有沒有違法的問題,而是勞工希望爭取更好的勞動條件舉例,原本的工資是3萬元,勞工希望爭取到4萬元,雇主若是不同意,這種狀況下,在經過一連串的程序後,勞工才可以取得合法罷工權。

 

因為,在一般狀況下,個別勞工單獨去跟雇主談條件,雇主不同意,勞工幾乎沒甚麼談判籌碼,只能選擇接受原有勞動條件,或是離職另謀他就。

 

因此,在勞資爭議處理法中,法律認可勞工團結起來,透過集體的力量去與雇主談判,若是談判一直都不成,經過勞資調解不成立,工會可以發起罷工投票,依勞資爭議處理法第54條第一項規定:「工會非經會員以直接、無記名投票且經全體過半數同意,不得宣告罷工及設置糾察線。」

 

也就是說,合法的罷工程序,必須確認爭議訴求事項,並非屬於勞資爭議處理法第5條裡的權利事項,經過調解不成立,最後經過罷工投票並且全體過半數同意,才能取得罷工權,進行罷工。

 

因此,我們回到長榮航空罷工爭議的訴求來看,僅舉爭議較多的兩項來看:

 

#日支費,這無疑的是勞動條件上的爭議,不管與其他航空公司比較,或是與國際比較,這項訴求屬於調整事項爭議,自然是合法可以罷工的項目。

 

當然,我們看到很多評論者主張:「不爽不要做」「領那麼高薪還罷工?」,其實,罷工本就是爭取更好的勞動條件,基本上都是對雇主、對自己的工作有期許,才會有這樣的爭議行為;相反的,勞動條件過低,甚至雇主違法的勞動者,在目前台灣社會裡,才真的沒有罷工的可能性。

 

#勞工董事,這一項似乎爭議較大,雇主方認為這於法無據,甚至以此提出告訴,主張罷工違法。這裡我們還是要回到法令面來看,目前只有規定權利事項禁止罷工,而且在團體協約法第12條第一項第5款,有關團體協約可以約定的事項中,有提到「參與企業經營與勞資合作組織之設置及利用」,所以勞工參與企業經營本來就是可以約定的事項。

 

這裡可以參考這篇報導:「工會訴求勞工董事 學者:長榮提告於法無據」

國立政治大學勞工研究所教授成之約認為,長榮航空公司提告基本上是於法無據,團體協約法針對團體能約定的事項範圍很廣,本來談判協商就是這樣,除了勞工董事,涉及勞動條件、薪資福利待遇等,也都是談判協商過程中雙方實力策略的展現。

 

也可以參考這一篇 : 勞工董事議題不得列為罷工訴求?|吳俊達專欄

 

此外,東華大學張鑫隆教授於FB「長榮提告工會非法罷工求償每天3400萬元是否構成不當勞動行為?

也提到,雇主提告是憲法上的權利,不是不可以,但問題在提告的「時機」,即使結束後才求償,如果導致工會會務難以運作時亦可能構成不當勞動行為

 

當然,勞工有訴求,雇主可以不答應,或是提出對案來協商,但是相對的,罷工是法律賦予勞工唯一合法可以對抗雇主的手段。罷工不是目的,促使雇主願意與工會協商,並達成共識才是重點。

 

因此,簡單結論如下:

1. 此次罷工在爭議項目上合法。

2. 此次罷工在程序上合法,工會取得合法罷工權。

3. 雙方爭議項目與法定權益無關,國家與外力不宜介入。

4. 國家要做的事,是應促使雙方儘早協商,取得共識,避免影響擴大。

 

 

文/曹新南

文章來源:HR好朋友

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