2019-01-09

『曹新南專欄』勞基法84條之1責任制可以不用打卡嗎?

文 / 曹新南

常聽到責任制的說法

 

我們公司都是責任制!

責任制不用打卡!

責任制工時沒有上限!

責任制可以沒有例假日!

責任制沒有加班費! 

 

上述這些說法都是不對的!

 

勞動部預告月薪20萬以上高薪高階管理人員適用84條之1責任制

勞動部於108年1月8日以中華民國10813日勞動條3字第1070131649號公告:

預告「核定事業單位僱用之每月工資達新臺幣二十萬元以上監督管理人員符合勞動基準法施行細則第五十條之一第一款規定者為勞動基準法第八十四條之一之工作者」草案(預告終止日:108.01.17)

公告說明如下:「每月工資達新臺幣二十萬元以上之高薪高階監督管理人員,負經營責任及管理工作,對於工作時間之自主性高,且該類工作者薪資高,與雇主較能有平等地位協商其勞動條件,於適用勞動基準法第三十條、第三十二條、第三十六條及第三十七條及第四十九條時,容應允以相當之彈性,爰擬核定該類工作者為勞動基準法第八十四條之一之工作者。」

 

主要有兩點理由,一是該類人員負經營責任及管理工作,對於工作時間之自主性高二是因為薪資高,比較能與雇主平等談判勞動條件,所以將之納入勞動基準法第八十四條之一之工作者。

 

84條之1法律依據

我們先不論上述理由是否合理,還是先回歸法令複習一下:

勞動基準法第八十四條之一

中央主管機關核定公告之下列工作者,得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第三十條第三十二條第三十六條第三十七條第四十九條規定之限制。

一、監督、管理人員或責任制專業人員。

二、監視性或間歇性之工作。

三、其他性質特殊之工作。

前項約定應以書面為之,並應參考本法所定之基準不得損及勞工之健康及福祉

 

八十四條之一是民國 85 年 12 月 27 日新增的條文,立法理由是「雇主與勞工或工會簽定合約或協議後,可針對特殊工作調整工作時間。」

 

勞動基準法施行細則第五十條之一

本法第八十四條之一第一項第一款、第二款所稱監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作,依左列規定:

一、監督、管理人員:係指受雇主僱用,負責事業之經營及管理工作,並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員

二、責任制專業人員:係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。

三、監視性工作:係指於一定場所以監視為主之工作。

四、間歇性工作:係指工作本身以間歇性之方式進行者。

84條之1的要件

1、中央主管機關核定公告之工作者

因為已有法條依據,因此必須是要中央主管機關,也就是勞動部指定公告的對象,才可以適用。

詳細的工作者何時適用,何時廢止,可以看勞動部這個連結的附件

勞動基準法第84條之1工作者

 

要留意的是,多數狀況下,必須是某行業裡的某職務才適用,而不是某行業的所有職務都適用,也有部分是不限行業的某職務才適用。如主管駕駛、航空公司空勤組員、保全業之保全人員、保險業之外勤人身保險業務員、房屋仲介業之不動產經紀人員等等。

所以,並不是雇主自己宣稱自己公司都是責任制即適用,必須是主管機關指定的這些對象才適用,且絕不是全公司所有職務都適用。

 

2、工作時間、例假、休假、女性夜間工作由勞雇雙方另行書面約定,,不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。

這裡要留意的是,84條之1可以不受勞基法第30條(工作時間)、第32條(加班規定)、第36條(一例一休)、第37條(國定假日)、第49條(女性夜間工作)規定之限制。

 

只是責任制並不是完全無限制,而是由勞雇雙方另行約定相關的條件,必須參考勞動基準法所定之基準,且不得損及勞工之健康及福祉,而且必須要書面,還是有其工時、假日與加班費的相關規定。

可以參考:

臺北市政府核備勞動基準法第八十四條之一約定書審查基準,摘錄部分:

約定書內容若有違反下列事項者,該部分不予核備:

(一)適用本基準之工作者,工作時數不得超過本府審查適用勞基法第八十四條之一工作者工作時間一覽表所訂之標準。

(二)雇主排除勞基法第三十六條規定限制時,勞工每七日中至少應有一日之休息,作為例假,如經勞資雙方彈性約定,得於二週內安排勞工二日之休息,作為例假。雇主非因勞基法第四十條所列天災、事變或突發事件等法定事由,縱經勞工同意,亦不得使勞工在該例假日工作。

(三)紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假,工資由雇主照給。雇主經勞工同意於休假日出勤者,應加倍給付工資。

 

底下的附件附表-工作時間一覽表可以參考,這裡面對每一類型工作者的工作時間都有規定,一般而言,正常工作時間最長為10小時,一天最長工作時間不得超過12小時。

由上述條文也可以很清楚看出,84條之1的「另行約定」,不是變成沒有,而是可以在時間上做適度的調整。

每天的工時還是有上限。例假日還是要有,只是例假日可以在兩週內安排兩天,同時排定例假日就不可以出勤。國定假日若出勤還是要依勞基法第39條給予加班費。

 

3、必須要報請當地主管機關核備

因為勞雇雙方地位不對等,所以針對這樣的人員,若是有符合中央主管機關指定的對象,除了要書面簽約,還要經過地方主管機關的核備,程序才算完整,核備流程可以參考各縣市政府主管機關網站。

 

若是雙方有書面合約,但是沒有核備,這樣可不可以呢?這裡可以參閱大法官解釋

釋字第 726 號【依勞基法第84條之1另行約定而未經核備之效力案】

「勞動基準法第八十四條之一有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時,應報請當地主管機關核備之規定,係強制規定,如未經當地主管機關核備,該約定尚不得排除同法第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條及第四十九條規定之限制,除可發生公法上不利於雇主之效果外,如發生民事爭議,法院自應於具體個案,就工作時間等事項另行約定而未經核備者,本於落實保護勞工權益之立法目的,依上開第三十條等規定予以調整,並依同法第二十四條、第三十九條規定計付工資。

 

簡單說,這個核備屬於強制規定,如果沒有核備,就不能說可以排除勞基法第三十條等法條的限制,發生民事訴訟爭議時,法院可以依個案事實做調整,並可依勞基法相關規定要求給付加班費。

 

責任制不是無限制

1、不是全公司都適用責任制

前面已提過,必須要中央主管機關指定的工作者,且必須要雙方書面約定,並經過地方主管機關核備通過才能適用。

 

2、責任制還是有工時上限

84條之1,絕對不是「上班打卡制、下班責任制」,不是事情做完了才能下班,仍然是有每日工時上限的,這也是多數人最大的誤解。

 

3、責任制仍要出勤紀錄

工時可以另行約定,但是仍有每日正常工時與最高工時的限制,而且雖然例假日、休假日可以另行約定,但仍是要給予休假,也要計算加班費。因此,還是需要出勤紀錄,這是雇主不能規避的責任。

 

4、約定正常工時之外的時間仍然要給加班費

假設原本月薪制的基本工資是23,100元,一個月的正常工時應該是每週40小時,平均每月正常工時約為174小時。

但是如果是保全人員,可能約定的最高正常工時是240小時,最高延長工時48小時,這時,就不能以23,100元做為該保全人員正常工時240小時的計算基礎。詳細細節可以參考此篇勞動部問答集:

適用勞動基準法第84條之1工作者(如保全業之保全人員)之工資相關規定

 

待處理問題

1、84條之1工作者有沒有勞基法第36條的休息日

勞基法第36條規定:「勞工每七日中應有二日之休息,其中一日為例假,一日為休息日。」,但一例一休修法時,並未同步修訂第84條之1規定,導致休息日是否可被84條之1排除成為懸案。

一種說法是,因為84條之1沒有提到可以排除休息日,所以84條之1工作者除了例假日可以調整外,必須每七天要有一個休息日。

另一種說法,則是衡諸相關函釋與工時計算,認為84條之1工作者沒有休息日,可參:

【簡文成專欄】勞動基準法第八十四條之一工作者如依法令與雇主約定每日正常工時10小時,每月正常工時240小時者,有無同法第三十六條所定休息日?

 

2、與「事業單位實施勞工值日 (夜) 應行注意事項」之衝突問題

內政部民國 74 年 12 月 04 日(74)台內勞字第 357972 號函訂頒「事業單位實施勞工值日 (夜) 應行注意事項」,允許事業單位可以在正常上班時間以外,另外讓勞工輪值值日(夜)。

認為若是有與平日工作性質不同,且勞動密度較低的工作,可以用低於原本工資值日(夜)津貼來給予勞工。這導致後續許多勞資訴訟案件,都在判斷某段時間是屬於「延長工時」或是「值日(夜)」

而84條之1其實也有此意涵,認為間歇性、勞動密度較低的工作,所以可以約定較長時間工作,最明顯的例子就是保全人員。

基本上,即使是值日 (夜),勞工的時間與空間仍然被拘束,仍然不是自己的時間,所以應朝84條之1認定為正常工作或延長工作時間為主,但是,這個值日 (夜) 應行注意事項仍然存在,應該還是要明確化減少爭議。

 

慎用責任制

再次強調,責任制不是無限制,合法的84條之1雖然可以在工時與假日做調整,但是,我們已看到太多案例,84條之1可說是過勞的重災區,保全人員就是最好的明證。

工時更彈性之餘,仍須保障每位勞工的足夠休息時間,才能有更佳的工作表現與正常生活。

 

圖文出自:HR好朋友 

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