2017-01-25

華麗轉身的藝術 ─ 主管篇

文 / 林家泰
 
我一直很喜歡88年民進黨主席許信良辭去黨主席參選總統,他的好友施明德先生說的一句話「說遺憾太沉重,說祝福太矯情」中肯的表達他的立場與心情。
 
「漢賊不兩立」、「忠誠」的概念深深的影響我們對很多事情的判斷,如果您是主管,最得力、重用、栽培的部屬要離開,您會用什麼樣的心情看待?背叛?不甘心不放手?還是轉念給他祝福?但您的想法,決定了兩個人日後再相遇時的心情,或者自己未來職場發展的機會。
 
主管在處理部屬離職的高度與格局,決定了處理部屬離職的態度,倒果為因的說,能夠妥善處理部屬離職問題的主管,往往部屬離開的主要原因跟他無關,雖然有統計,部屬離職70%的原因跟主管有關。
 
緣起不滅,離開不是結束,而是新關係的展開;離職不是變節,更不是叛徒
 
 
一、等到部屬提辭呈就遜了
 
部屬要離職一般而言不是偶然,尤其是要去競爭對手上班,更是一連串的準備,如果主管平常跟部屬互動的比較頻繁,對部屬的生活狀況、個性、目標有了解,也會比較容易嗅出那些部屬有比較多的想法,那麼就要多留意。
 
另外,也要觀察部屬是否有異常,譬如說開始整理私人物品,與同事的相處是否融洽,對公司的抱怨是否增加,主管的敏感度如果夠高,都可以嗅出異常而提前因應。
 
否則等到辭呈到了桌上,就會比較辛苦了。
 
二、如何知道真正的理由
 
如果部屬真的是因為要去進修、養身體、回老家…,沒有利益衝突的,如果實在無法挽留部屬,那就用祝福的心情看待。但如果是跳槽到競爭對手,甚至帶走公司客戶,甚至是其他同事,而主管事後才知道,肯定會被自己的主管責備。
 
主管如果懷疑部屬其實是要去競爭對手上班,可以請部屬說說他未來的規劃,然後把他所說的規劃改一些內容反問他,如果他沒有察覺,通常這個規劃多是瞎掰的。
 
或者用假設的提問,說有聽到什麼人說你要去哪裡上班,這樣試探的方式,看他的反應也可以探到一些虛實。
 
三、如果部屬跳槽到競爭對手
 
但是,萬一部屬離職的時候坦承說要去競爭對手怎麼辦?或者以對方提出的條件希望公司展現誠意?
 
跳脫同不同意的二維思考法,我認為不妨從部屬的才幹與人品去思考,以及他要去的公司發展性。
 
如果部屬的能力與人品都不錯,不妨跟他討論他未來的工作,把自己當成生涯顧問客觀的分析與建議,畢竟對方為了吸引人才難免畫大餅,主管如果站在部屬立場來分析,也許反而打消他離職的念頭。
 
萬一他覺得這是一個好機會,對主管來講也不必刁難,展現留人的誠意,然後尊重。而且要以自己的立場把該說清楚的事交代,不能帶走資料、不能挖角同事…。
 
萬一部屬有能力,但人品有待加強,比較有可能藉此要脅加薪升職,那麼主管就要判斷是暫時答應緩兵之計或拒絕,但無論如何都要特別小心後續的發展,因為人品決定一個人的行為。
 
四、職務的交接
 
主管切記,雖然職務交接是必要的,但是多數人要離開未必有做一天和尚敲一天鐘的堅持,所以用規定來要求,往往要離職的人不甘願,而草草交接的很多,又或者想讓公司懷念他在的時候比較好,在交接時故意留一手也有。
 
建議多用情感的方式喊話,但也決定於平常的相處是否融洽。
 
五、不惡言相向
 
「緣起不滅,離開不是結束,而是新關係的展開」,離職的最佳狀態是把所有的怨懟畫下休止符,然後展開新的關係。或者讓原來的恩情,在新的職場重新開花。
 
不論您是老闆還是上班族的主管,我們都知道世界是很大的,山不轉路轉,誰知道哪天跟離職的同事又遇到了,而且誰會需要誰永遠都不知道,這個道理再簡單不過了,但還是有人嚥不下這口氣,講了不該講的氣話,而後悔莫及。
 
六、保持聯繫
 
21年前我第一次離職,我曾經對老闆提出把離職的員工聯合起來,可以增加公司的外部資源,可惜老闆當場拒絕我。而現在越來越多的企業會把離職員工連結起來,稱這些離職員工為校友會,我認為這是非常棒的想法。
 
所以,主管不妨把離職的員工視為觸角的延伸,保持聯繫與關心,誰知道下次是誰幫誰介紹工作呢?
 
職場來來去去,老闆、主管、部屬其實都是職場過客,每一次相遇都是一種機緣,縱然不能好聚好散,至少不要讓關係再惡化。有時候把離職視為改變的開始,而不是關係的結束,很多事都有意想不到的結果,不是嗎?
 
圖文轉載自:林家泰
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