文 / 臺灣蒙地拿股份有限公司 人資專員 劉彥青
農曆年後往往是領完年終要找新工作的離職潮，各企業也開始面對越來越多為了得到工作而『美化』學經歷背景甚至扭曲工作職稱權責、薪資、工作起訖時間、學經歷與專長的人。為確保企業能避免績效不彰或有前科、不良紀錄等的候選人而造成企業鉅額損失，現在許多公司在招募流程中都會增加徵信調查(Reference Check)的關卡為人員篩選做把關，而徵信的對象往往會是前任主管、同事或公司人資。
因為會最了解該位人選職務內容、績效表現、薪資福利、團隊合作狀況、人際關係相處、工作態度與風評的非這些人莫屬。
因此，不要再以為現在公司奈何不了自己就不歡而散自恃「此處不留爺，自有留爺處」的輕率態度，當你自以為收到幾個面談後確定好事近時，小心這些與你前公司相關的人會在這個業界破壞你『更上一層樓』的好事！尤其在錄取主管階級或財會部門等需要高度誠信的職位時，公司更會對即將要錄用的人選進行徵信調查，以進一步確認其工作能力與成就，並查核其在之前的工作經驗中是否有過重大違紀或道德缺失。在此舉一正一反的實際案子供大家參考：
案例1：完美學經歷背景又表現優異卻鎩羽而歸
A君擁有漂亮的學歷、5年以上外商大公司經驗而且主動應徵B公司，B公司的人資很開心好不容易能找到這位面試測驗成績優異、談吐得宜應答如流又對成為公司ㄧ份子這麼有熱忱的人選，為確保這是值得再安排主管二次面試的人選，人資單位決定先問問前東家對這位人選的看法。透過人選提供的徵信人選，不料一開始前主管所給的評價卻是“這個人是很聰明但自視甚高，此外，有嚴重操守問題，像是與廠商之間也有些不太恰當的行為等，因此我們未來其實也不考慮讓此人選回任”。前同事部分則表示“此人很不合群，其實與大家處不來，常與主管及其他同仁有爭執”。最後再問到人資單位，人資所提供的離職原因也與人選當時講的所言不符。最後，在一連串的過程下來其實公司是否錄取此人也不言而喻，相信這也讓原本以為離職升遷在望的人選感到錯愕，不明白為何公司未通知進一步面試消息。
案例2：在應徵競爭激烈的工作有幸雀屏中選
目前公司開出一個三百多人在應徵的工作，其中應徵者也不乏經驗豐富又擁有國外碩士學歷的人選，這批人選中也有不少人提供過往在公司豐功偉業的作品集期能獲得錄取的機會。針對職務的特性安排了十來位人選做面談，其中一位看起來是較有潛力的僅畢業後一年多工作經驗，僅國立大學學歷，但在人資針對人選前東家做徵信調查後，主管也對此人選有很大的興趣，最後因為面談的表現還有前東家美言，最後我們以高於市場水平的水準錄用了這位人選。回顧這位人選其中一位前主管是這樣形容他“他一畢業就進到我們公司，一直表現優異超乎我們的預期，也因此我們很投資這個人給他很多訓練與輪調機會，當後來知道他因為職涯考量要離開時我們也很不捨，也告知如果未來還想回來還是可以直接回任，以他的資質與表現相信錄取他的公司都可以有很好的績效”，前主管的一番話也因此讓我們更確信這是個正確的錄用。
