2015-11-06

吳建宏:比SOP更重要的五大管理

文 / 吳建宏
 
我曾有一段時間很執著於管理制度的遵守,甚至口口聲聲都是SOP,現在我懂了,因為我經驗不足,沒法做判斷,只好凡事都依賴SOP,其實要規定的狀況你怎麼寫得完呢?八掌溪事件不就是依賴SOP而發生的悲慘後果?
 
【不懂得授權,就只能幹到死】
 
常有笨蛋要求上級交代清楚「要我做哪些?給多少額度的權限?」這種事真的很難寫得清楚,如果照制度走,主管的權限是十萬元以內,那你就花到九萬九千九百元,不然就拆開一批批去報帳,所以SOP有用嗎?騙人的啦!
 
我認為作為一個管理者,職責範圍內的許多事情都應當人性化去思考,不管有沒有授權分級制度,反正你做了就該負責,不作的結果也該負責。
 
主管自己也要判斷有哪些工作要分派給其他人做,也有些事情,卻不能假手於人。否則你會發現時間都花在瑣碎的地方,卻並沒有關注到重點。而有些事情不可以授權給別人做,你卻授權了,後來也確實因此就搞砸了。有哪些事情是主管自己要親自掌握的?這以下五大管理是無法用SOP交代的:
 
【人才管理永遠是首要任務】
 
不管你的團隊有多少員工,你都有責任確保正確的人在處在正確的位置上,這就是適才適所。
 
因此,你需要參與新人招聘中的「面談」,尤其是最後一關,親自挑選決定,尤其是那些關鍵職位。錄取後的培訓,你還得不時去關心問候,摸摸他的頭,讓人才知道你在注意他的存在。
 
培訓新人一開始,要用企業文化去讓新人盡快的融入團隊。培訓員工是個沒有止境的長期工作,在這個不斷變革的時代,要讓員工順應產業變化趨勢,讓他們和你的團隊一同進步。
 
【用使命、願景和核心價值塑造隊伍】
 
為何員工會跟公司格格不入?你不能怪他們同床異夢,是你沒有告訴他們公司的目標。確實有很多公司早已公布目標,但主管也有責任去確認團隊成員真正理解了嗎?尤其是知道如何去實現目標的方法。
 
如果只是唸口號,是沒有用的表面工作,要讓員工能牢記在心,在每天的工作中以此為基、不斷調整,將核心精神滲透下去,這樣的內化,員工才會有願景。
 
【善用褒獎去不斷激發行動力】  
 
如果你問100名員工,希望公司多提供他們什麼,也許99人會說“漲工資”,但這並不意味著所有人都覺得錢是最重要的。
 
員工是需要錢,但也需要讚揚,需要知道領導看到他的努力和成果。口頭褒獎是對員工的肯定,是一種榮譽感,能夠充分激發員工的士氣,讓他們感覺到自己被明顯需要的重要性。
 
雖說褒獎是空包彈,但不能不吝於褒獎,也不能過度濫用褒獎,讓褒獎變成形式化,設置明確的激勵原則,讓“胡蘿蔔”一直吊在不近不遠的地方來引誘他們,就是一種激勵的技巧。
 
【團體中當有明確的紀律】
 
很多主管不夠氣魄,如果有人在團隊裡瞎攪和,若不敢拿大刀一砍,那就是鄉愿,主管你要團結大家,得六親不認的親自去整肅紀律。
 
身為管理者應當意識到,不管出於什麼原因,員工犯的錯誤,管理者也有責任。 因此,上下要一起反省,主管要對員工的過失明確的指出他違反了公司什麼規定,耐心的幫助他改正,與他共同承擔後果。
 
假使在規定上不得不對員工進行停職處理甚至開除,也必須直截了當親自處理。絕對不可以有婦人之仁,忽悠帶過,這樣的團體哪有紀律呢?
 
【你得提早培養接班人 】
 
不管你目前有多健康,不管你多麼有責任心,總會有私人的問題要去處理,必要時得離開公司休個長假,甚至有退休的那一天。
 
為了保證所管轄業務可以持續有序的傳承下去,你需要確保有人能在你不在的時候把任務順暢的接續過來。所以,好好檢視一遍你的團隊中有誰能夠在你不在的時候接替你,並且可以像你那樣的勝任工作,甚至可以做得更好?如果有,那就好好培養他可以比你更棒。
 
本月特輯
  • 我有企業內訓需求
  • 六月精彩課程
  • 網站使用滿意度調查
活動行事曆
<
2019年6月
>
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  • 1
  • 2
  • 3
  • 4
  • 5
  • 6
  • 7
  • 8
  • 16
  • 17
  • 18
  • 19
  • 20
  • 21
  • 22
  • 23
  • 24
  • 25
  • 26
  • 27
  • 28
  • 29
  • 30
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
  •  
財團法人創新智庫暨企業大學基金會 © 2012
電話: (02)2768-1234