文 / 中華民國對外貿易發展協會 單驥副董事長
2015『管理理論與實務』名師講座系列之十
「如果我是一家企業，可以給你們這些員工兩種選擇：第一個是每個月都跟你結算清楚你的價值是多少，該給你多少錢一毛錢也不苛扣。第二個是我知道你的貢獻是十塊錢，我現在先給你八塊欠你兩塊，你知道我也知道，但是我欠你的十年以後一定會如數還你。」中華民國對外貿易發展協會單驥副董事長在臺灣科技大學的演講中，當場問學生：「請問你會選哪一個制度？」
財團法人創新智庫暨企業大學基金會、臺灣科技大學與1111人力銀行合辦的2015『管理理論與實務』14場名師講座，5月13日(三)第10場邀請到中華民國對外貿易發展協會單驥副董事長，談「薪資的美麗與哀愁」。
單驥表示，如果是具有發展潛力的好公司，值得長期待下去，就可以選二，這些公司通常工作愈久獲得愈多，只要累積到足夠的年資，薪資甚至超過外面的行情，還有一些額外的福利與保障，在日本仍然有一些公司用類似終身雇用制。這些公司為何如此？首先是可以降低管理成本，鼓勵員工自動自發，不需要天天或經常地監督考核，二是降低流動率，穩定性高的員工可累積知識與技能，讓員工與公司都能獲益。
單驥認為，薪資主要是由勞動力市場的需求與供給決定的，高階人力的市場需求彈性小，可替代性相對較低，目前各國競相以高薪和各種優惠條件吸引人才，所以薪資朝正向成長。低階人力方面，由於生產基地可以跨國移動，中國大陸的工資貴了以後，廠商可以找到其他地方來降低勞動力成本，所以需求的彈性就變大，勞工也沒有加薪的機會。依據勞動部發佈的資料，台灣在2003年到2013年期間實質的「非經常性薪資」的變化，主管及監督人員成長了5.48％，專業人員成長了2.58％，技藝、機械設備操作及組裝人員成長1.00％，基層技術工及體力工是負成長為-7.11％。
影響薪資的另一個因素是政府的勞動政策，包括基本工資（最低工資）與勞動法規，工會與勞工運動也會影響政府政策，台灣的基本工資從今年起大概會超過兩萬元，如果以基本工資佔平均工資的比率做跨國的比較，可以看到2011年的數字是台灣41％美國38％英國56％日本34％韓國29％，所以台灣的比例是偏高的。以每人可支配所得經過購買力平價（Purchasing Power Parity，PPP）調整後來看，主計處的資料顯示，2011年台灣排名第10，每人可支配所得28380美金，南韓是18,035美金排名第27。以全時受僱者平均年收入經過PPP調整後來看，2012年台灣排名第5名是48,820美金，南韓是34,056美金排名第21。由統計數字可知，台灣人的收入在世界上名列前矛。以每人金融性財富經過PPP調整後，2011年台灣排名第2名是131,486美金，南韓是28,290美金排名第20。由此可見，台灣人還是全世界數一數二的有錢人。現在有許多人認為台灣有貧富差距的問題，依所得分配分成五等分計算出來的統計數字，每戶可支配所得差距的倍數是台灣6.19（2010年）日本6.22（2010年）美國9.59（2009年）新加坡9.69（1999年）香港19.5（2006年），相較之下，台灣的所得差距問題並不嚴重。
從個人觀點來看，薪資的影響因素是學歷、工作經驗及際遇與機會。許多專技人員的收入是由聲譽決定的，譬如一個普通的律師今天突然有貴客上門，瑪丹娜找你去幫她打離婚官司，打贏了之後就發了。譬如建築師貝聿銘取得了賈桂琳的信任，設計了甘迺迪總統的紀念圖書館，一舉成名變世界級大師。所以際遇與機會這個因素雖然很難量化，但往往會起關鍵性的重要作用，不可忽視。至於人的一生中薪資何時達到最高點，統計結果是45歲，45歲之後開始走下坡。單驥說，依照他個人經驗與觀察，上班這條路，從30歲開始每5年是一個重要的關卡，30歲爬不到經理，以後最高職位大概就是經理，35歲爬不到協理，40歲爬不到副總，45歲爬不到總經理，以此類推。每爬一級，薪資就往上跳一級，譬如從副總爬上總經理，薪資往往成倍增加，通常不是反應在經常性薪資，而是分紅配股或年終獎金。
單驥勉勵同學：「有好薪資不一定幸福，若沒有好薪資肯定比較不幸福。」期許同學的人生目標是至少要追求到可以保障可接受的生活品質的薪資，以此為基礎來追求個人與家庭的幸福。
